Ai fini delle dimissioni “di fatto” per assenza ingiustificata si valuta il termine previsto nel CCNL
Il caso in esame riguarda una lavoratrice che si assentava ingiustificatamente dal servizio, non riuscendo ad ottenere la necessaria certificazione medica a causa dell’assenza del proprio specialista. La società datrice, preso atto dell’assenza non giustificata – protrattasi per oltre tre giorni – considerava concluso il rapporto di lavoro per le dimissioni “di fatto” della dipendente, in considerazione del termine per l’assenza ingiustificata previsto dal CCNL applicato. A fini meramente cautelativi, inoltre, il datore di lavoro irrogava alla dipendente il licenziamento disciplinare sui medesimi fatti.
La lavoratrice agiva, dunque, in giudizio per sentire accertare l’illegittimità della cessazione del rapporto e la reintegrazione nel posto di lavoro, ritenendo che non potesse applicarsi, al suo caso, la disciplina delle dimissioni di fatto di cui all’art. 26 D. Lgs. 151/2015, considerato il mancato superamento del termine di quindici giorni di assenza ingiustificata previsto dalla norma.
La Cassazione, con la sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025 ha rigettato il ricorso della lavoratrice affermando che il termine di riferimento per la valutazione sulle dimissioni di fatto “è quello “previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro”, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo “in mancanza di previsione contrattuale”, con ciò confermando la risoluzione del rapporto di lavoro per le dimissioni “di fatto” della lavoratrice.
Nel calcolo del TFR deve tenersi conto di tutte le somme corrisposte al lavoratore a titolo non occasionale
Alcuni lavoratori agivano in giudizio per ottenere il ricalcolo del TFR a loro spettante, attesa la mancata corresponsione, da parte della ex datrice di lavoro, di alcune voci della retribuzione quali, lavoro supplementare, lavoro straordinario, richiamo in servizio, trattamenti economici di trasferta ecc.
La Suprema Corte, con l’ordinanza n. 30331 del 17 novembre 2025, ribaltando la decisione della Corte d’Appello di Roma, ha accolto la domanda dei lavoratori, ritenendo che quanto elencato nel CCNL facesse riferimento a voci retributive “standard”, ossia a componenti fisse che ordinariamente ricorrono in busta paga, ma che tale elencazione non dovesse ritenersi esaustiva, non potendo giustificare l’omissione di ulteriori voci spettanti in base alla specificità del singolo rapporto di lavoro.
Secondo la Cassazione, infatti, in applicazione di quanto stabilito dall’art. 2120 c.c., laddove i contratti collettivi non dispongano diversamente, la retribuzione annua deve tener conto di tutte le voci che vengono corrisposte al lavoratore a titolo non occasionale, ad esclusione dei rimborsi spese. La Corte ha, inoltre, stabilito che grava sul datore di lavoro dimostrare in giudizio la fondatezza dell’esclusione di una o più voci dalla base retributiva per il calcolo del TFR.
Il datore di lavoro non può disapplicare unilateralmente il CCNL prima della scadenza pattuita
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29737 dell’11 novembre 2025, ha stabilito che il datore di lavoro non può disapplicare il contratto collettivo nazionale, prima della scadenza del termine, se non attraverso un nuovo accordo con tutte le parti stipulanti, ossia associazioni sindacali e datoriali firmatarie del contratto.
Il datore di lavoro non può quindi recedere unilateralmente dal contratto collettivo laddove quest’ultimo abbia una data di scadenza, poiché ciò configura gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28 L. n. 300/1970.
Peraltro, non può escludere l’antisindacalità della condotta la firma da parte dei lavoratori del nuovo contratto collettivo con la dicitura “per ricevuta ed accettazione”, in quanto, secondo la Suprema Corte, tale espressione ha un contenuto generico, a cui non può essere attribuito un significato ulteriore rispetto alla semplice presa d’atto della comunicazione.
Va licenziato per giusta causa il lavoratore che reagisce ad un diverbio con un collega usando violenza fisica
Il caso in esame riguarda un lavoratore che veniva licenziato per giusta causa a seguito di un diverbio avuto con altro dipendente, nel corso del quale egli reagiva alle provocazioni del collega esercitando violenza fisica nei confronti di quest’ultimo.
La società datrice, dunque, licenziava il lavoratore applicando quanto previsto nel CCNL di riferimento, ove veniva sanzionato con il licenziamento senza preavviso il “diverbio litigioso seguito da vie di fatto, in servizio fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale”.
Secondo la Corte d’Appello di Milano, pronunciatasi con sentenza n. 853 del 31 ottobre 2025, la valutazione sulla condotta del lavoratore va effettuata tenendo conto del caso concreto e del principio di proporzionalità tra la violazione commessa e la sanzione irrogata, dovendo il giudice vagliare la gravità dei fatti addebitati, anche nel caso in cui la condotta contestata sia riportata quale ipotesi esemplificativa nel contratto collettivo di riferimento.
Inoltre, per i giudici milanesi, non può assumere alcuna rilevanza l’accertamento sull’iniziativa del diverbio, poiché la reazione violenta da parte lavoratore provocato esclude la mera difesa, incidendo irrimediabilmente sul vincolo fiduciario e legittimando la sanzione espulsiva, che – nel caso in esame – veniva inflitta ad entrambi i dipendenti coinvolti nella lite.
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