La mancata assegnazione di obiettivi individuali non determina automaticamente il risarcimento del danno
Alcuni lavoratori adivano l’autorità giudiziaria al fine accertare la mancata assegnazione per due annualità degli obiettivi individuali collegati alle performance aziendali, nonostante l’obbligo di fissazione pattuito in un accordo sindacale aziendale, e chiedevano, in conseguenza, la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito, eccependo l’inadempimento della società.
Con la sentenza n. 1235 del 20 gennaio 2026, la Corte di Cassazione ha rigettato la domanda avanzata dai lavoratori, confermando la pronuncia di secondo grado, secondo cui, al fine di accertare il diritto al risarcimento del danno per mancata assegnazione di obiettivi individuali, è necessario che il lavoratore dimostri in giudizio che egli avrebbe avuto una effettiva possibilità di raggiungere gli stessi, non essendo sufficiente dimostrare il mero obbligo del datore di lavoro.
Secondo la Cassazione, infatti, non può trovare accoglimento la domanda di risarcimento del dipendente che non fornisce la prova specifica, non soltanto dei presumibili obiettivi individuali, ma anche di tutte quelle circostanze, essenziali per dimostrare che i detti obiettivi potevano essere raggiunti, quali: le modalità lavorative adottate, la tipologia dell’incarico svolto, le caratteristiche e le capacità professionali.
La Cassazione ribadisce le regole in ambito di licenziamento in ipotesi di codatorialità
Una lavoratrice, assunta formalmente da un datore di lavoro ma che di fatto era impegnata nell’espletamento della prestazione lavorativa anche a favore di altre due società facenti parte del medesimo gruppo, adiva l’autorità giudiziaria per impugnare il licenziamento per g.m.o. subito, lamentando, tra le altre cose, che la comunicazione del recesso era stata effettuata esclusivamente dal datore di lavoro formale, e non anche dalle altre società, datrici di lavoro sostanziali.
La Cassazione, con ordinanza n. 336 del 7 gennaio 2026 ha stabilito che la codatorialità (accertata nel giudizio di primo grado) comporta una solidarietà tra datore di lavoro formale e datori di lavoro sostanziali rispetto alle iniziative assunte dal datore di lavoro formale. Ne consegue che il licenziamento intimato dal solo codatore formale spiega i suoi effetti sull’intero rapporto senza necessità che gli altri codatori sostanziali siano tenuti a manifestare una identica volontà risolutiva ai fini della sua efficacia.
La Suprema Corte ha poi stabilito che, per valutare i requisiti dimensionali per l’applicazione della tutela “reale” al lavoratore illegittimamente licenziato (consistente nella reintegra sul posto di lavoro ed il pagamento dell’indennità risarcitoria), bisogna tenere conto del complessivo numero di lavoratori occupati da tutte le datrici di lavoro, non potendo, la tutela del lavoratore essere limitata ad un esame sulle singole società e non sull’intero gruppo.
La condotta del datore di lavoro che non concede lo smart working al lavoratore fragile è discriminatoria
La vicenda riguarda una dipendente, affetta da patologia oncologica, che adiva l’autorità giudiziaria lamentando, tra le altre cose, quale condotta discriminatoria del datore di lavoro, la mancata assegnazione al lavoro in regime di smart working, nonostante le disposizioni introdotte durante il Covid-19 per i lavoratori fragili.
Secondo il Tribunale di Busto Arsizio, che si è pronunciato con sentenza del 7 gennaio 2026, essendo il datore di lavoro a conoscenza dello stato di fragilità e della malattia oncologica della ricorrente (la quale peraltro notificava alla società la certificazione di lavoratore fragile), lo stesso avrebbe dovuto immediatamente adibire la dipendente al lavoro da remoto o in regime di smart working.
Per i giudici, infatti, il lavoratore fragile, ossia colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.), va tutelato attraverso lo smart working e prevedendo un aggiornamento del DVR aziendale. La condotta del datore di lavoro che non adotta tali accorgimenti è da ritenersi illegittima poiché discriminatoria.
Obbligo di repêchage non rispettato se il datore di lavoro incarica un lavoratore autonomo
Il dipendente di un consorzio impugnava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo subito, eccependo – tra le altre cose – la violazione dell’obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro. Dal giudizio di primo grado emergeva, infatti, che al momento del licenziamento del dipendente, la società aveva necessità di ricoprire il ruolo di responsabile delle risorse umane, ruolo poi affidato ad altro lavoratore in epoca immediatamente successiva al licenziamento.
Nel costituirsi in giudizio, il datore di lavoro si difendeva dimostrando che, per il ruolo di responsabile delle risorse umane, non aveva assunto un lavoratore subordinato, bensì un lavoratore autonomo, stipulando con questi un contratto di collaborazione.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31312 del 1° dicembre 2025, ha stabilito che, ai fini della verifica sull’adempimento dell’obbligo di repêchage, ciò che conta è la sussistenza di una posizione lavorativa in concreto attribuibile al dipendente a rischio licenziamento, a nulla rilevando la qualificazione del rapporto successivamente instaurato per ricoprire la detta posizione, sia esso autonomo o subordinato.
Infatti, secondo i giudici di legittimità, sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.
RIMANI AGGIORNATO SULLE ULTIME NOTIZIE LAW. CLICCA QUI PER SAPERNE DI PIÙ!