Ammissibile l’utilizzo da parte del dipendente delle registrazioni di conversazioni, anche se all’insaputa dei colleghi
La Suprema Corte, con ordinanza n. 20487 del 21 luglio 2025, è intervenuta a regolare – ancora una volta – la complicata relazione tra diritto alla riservatezza e diritto alla difesa. Con la pronuncia in esame, la Cassazione ha infatti chiarito che l’utilizzo delle registrazioni delle conversazioni tra dipendenti è ammissibile a fini difensivi nel processo, anche in mancanza del consenso dei colleghi presenti, rientrando, quale prova, nell’ambito delle riproduzioni meccaniche di cui all’art. 2712 c.c. Secondo i giudici di legittimità, quindi, quando si tratta di far valere in giudizio il diritto di difesa, la rigida previsione del consenso del titolare dei dati personali può subire deroghe ed eccezioni. Affinché il dipendente possa adoperare in giudizio tale prova, però, la registrazione deve limitarsi allo scopo di dimostrare in giudizio la condotta illegittima del datore di lavoro, non potendo esorbitare questi limiti ed assumere una finalità soltanto esplorativa. Sulla base di questo orientamento, quindi, i giudici della Corte hanno ritenuto, nel caso di specie, che “la registrazione, non realizzata in pendenza di un procedimento giurisdizionale o in vista di una sua imminente introduzione e al fine di precostituire mezzi di prova utili alla difesa in quella sede, aveva una finalità meramente esplorativa e in nessun modo interferiva con i fatti posti a base dell’infinito descritte modalità e finalità, detta registrazione non era in alcun modo pertinente e funzionale all’esercizio del diritto di difesa ma, al contrario, realizzava un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali di correttezza e fedeltà, legittimando come proporzionata l’irrogazione della sanzione conservativa.”
Legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che ingiuria il suo superiore gerarchico
Con l’ordinanza n. 21103 del 24 luglio 2025, la Corte di Cassazione si è pronunciata giudicando legittimo il licenziamento per giusta causa di una dipendente che, alla presenza di un’altra collega, aveva rivolto al proprio superiore un grave insulto, non accettando una direttiva ricevuta. I giudici della Cassazione, confermando la motivazione della Corte d’Appello di Catania, hanno ritenuto che il comportamento ingiurioso della lavoratrice, in quanto plateale e connotato da un atteggiamento di sfida nei confronti del superiore, non andasse valutato come mero diverbio o alterco, bensì quale grave insubordinazione qualificata dall’ingiuria e dal rifiuto di adempiere, incidendo direttamente sulla funzionalità e sulla gerarchia aziendale. La presenza di un precedente disciplinare è stata, inoltre, considerata dalla Corte quale ulteriore parametro di valutazione della gravità della condotta, non ai fini della recidiva, ma in quanto segnale dell’inclinazione della lavoratrice all’insulto e all’ingiuria. Secondo i giudici di legittimità tale comportamento grave ed offensivo ha irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario, con ciò giustificando l’intimazione del licenziamento per giusta causa da parte del datore di lavoro.
Illegittimi i controlli invasivi sulla vita privata del dipendente
La Cassazione, con ordinanza n. 23578 del 20 agosto 2025, ha stabilito ulteriori confini nell’ambito dei controlli datoriali sui lavoratori. La pronuncia in esame riguarda il caso di una società che, pur in assenza del fondato sospetto di una condotta illecita, sottoponeva a controlli investigativi, per ben 16 giorni, festività natalizie comprese, un proprio dipendente assente per malattia, a cui veniva contestata – successivamente alle investigazioni – la violazione dell’obbligo di reperibilità. La Suprema Corte ha confermato quanto già deciso dalla Corte d’Appello di Venezia giudicando l’attività investigativa svolta dal datore di lavoro illegittima poiché eccessivamente invasiva della vita privata del dipendente, considerato il lungo lasso tempo della sorveglianza, nonché il fatto che le indagini avessero coinvolto anche familiari e terzi. Al fine di verificare l’eventuale violazione delle fasce orarie di reperibilità, secondo i giudici, sarebbe stato sufficiente richiedere la visita fiscale all’autorità amministrativa. Dunque, secondo la Corte, è necessario che l’attività investigativa finalizzata a verificare l’adempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente sia minima e proporzionata, e che vi siano consistenti sospetti di illecito a carico del lavoratore, inesistenti nel caso in esame. In ragione di ciò, quindi, la Cassazione ha confermato la pronuncia di secondo grado, ribadendo l’illegittimità del licenziamento.
SW non autorizzato: legittimo il licenziamento
Secondo il Tribunale di Ragusa è legittimo il licenziamento del lavoratore che svolge la propria prestazione in smart working senza preventiva autorizzazione datoriale e in mancanza della sottoscrizione del necessario accordo individuale. I giudici di merito, con sentenza pubblicata l’11 luglio 2025, hanno infatti stabilito che lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile non costituisce un diritto “pieno” del lavoratore, poiché subordinata alla preventiva autorizzazione del datore di lavoro ed alla sottoscrizione di uno specifico accordo individuale in tal senso. L’eventuale sussistenza dei requisiti idonei per fruire del regime di smart working, quindi, non legittima il lavoratore a svolgere arbitrariamente la propria attività in locali diversi dalla sede aziendale, essendo, piuttosto, onere del dipendente interessato, attivarsi al fine di ottenere le necessarie autorizzazioni. Sulla base di questo ragionamento, quindi, i giudici ragusani hanno ritenuto che la condotta del dipendente in esame, connotata di disvalore disciplinare, configurasse un illecito tale da giustificare il licenziamento.
Contratti a termine oltre i 12 mesi: causali individuate dalle parti sino al 31 dicembre 2026
La l. 118/2025 di conversione del d.l. 95/2025, cd. “Decreto Economia”, modificando l’art. 19 comma 1 lett. b) del d.lgs. 81/2015, in assenza di specifica previsione dei contratti collettivi, ha prorogato sino al 31 dicembre 2026 la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato oltre il termine di 12 mesi per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” individuate dalle parti.
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