Non è antisindacale la condotta del datore di lavoro che si confronta con i sindacati mediante Whatsapp
Un’organizzazione sindacale provinciale agiva in giudizio per accertare la condotta antisindacale, ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, nei confronti del datore di lavoro che asseritamente non aveva osservato – in fase di epidemia Covid-19 – gli obblighi di informazione e confronto previsti dal CCNL applicato, in relazione alle misure di salute e sicurezza sul lavoro. Il datore di lavoro si difendeva dimostrando che le relazioni sindacali erano state assicurate attraverso contatti mediante l’utilizzo di Whatsapp, tenuto conto anche dell’esigenza di dare immediata attuazione alle disposizioni, considerato il momento storico.
La Cassazione, con sentenza n. 789 del 14 gennaio 2026 ha rigettato la domanda del sindacato, ritenendo che non sussiste antisindacalità ove si accerti che – in ragione di giustificate contingenze – gli interessi alla partecipazione tutelati dalle disposizioni di legge e collettive, “siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi”.
È legittimo per il lavoratore affetto da sindrome ansioso depressiva svolgere attività sportiva durante la malattia
Un lavoratore, affetto da sclerosi multipla e da sindrome ansioso depressiva, impugnava il licenziamento per giusta causa subito a seguito di procedimento disciplinare in cui il datore di lavoro gli contestava, tra le altre cose, di aver praticato, in costanza di malattia, partite di calcetto con amici presso un centro sportivo.
Con la sentenza n. 50 del 22 gennaio 2026, il Tribunale di Bergamo è intervenuto stabilendo che, nel caso in esame, la condotta del lavoratore non può configurare giusta causa di licenziamento. Infatti, il fatto di aver giocato a calcetto e l’essersi successivamente intrattenuto con i compagni di gioco nei periodi di assenza per malattia legata alla sindrome ansioso depressiva non era indicativo di simulazione della malattia né incompatibile con essa o tale da rallentarne la guarigione. Al contrario, secondo i giudici, queste attività hanno rappresentato un efficace stimolo per un soggetto nelle condizioni del ricorrente, atteso che proprio gli specialisti curanti di quest’ultimo gli avevano prescritto attività sportiva e cura dei rapporti interpersonali alla luce delle accertate patologie.
È onere del lavoratore che impugna il licenziamento comunicato oralmente fornire prova della volontà datoriale alla cessazione del rapporto di lavoro
Un lavoratore impugnava la decisione della Corte d’Appello di Catanzaro relativa al parziale rigetto di un appello proposto nei confronti del proprio datore di lavoro avente ad oggetto molteplici domande connesse al rapporto di lavoro. Tra i motivi di doglianza, il lavoratore sosteneva che la Corte territoriale aveva errato nell’affermare che l’onere della prova in merito all’avvenuto licenziamento spettasse al lavoratore.
La Suprema Corte con l’ordinanza n. 4077 del 23 febbraio 2026 ha confermato il principio giurisprudenziale secondo cui il lavoratore che impugna un licenziamento allegandone l’intimazione orale è tenuto a dimostrare che la cessazione del rapporto è attribuibile alla volontà del datore sebbene manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell’esecuzione della prestazione lavorativa. Nel caso in esame, non soltanto il lavoratore non assolveva al predetto onere probatorio, ma risultava presente in atti una lettera di dimissioni firmata dal lavoratore e da quest’ultimo mai disconosciuta. Alla luce di quanto sopra, la Cassazione confermava la decisione dei giudici di secondo grado, ritenendo non provato l’oralità del licenziamento subito dal lavoratore.
È considerato infortunio sul lavoro l’incidente avvenuto in casa durante lo smart working
Una lavoratrice ha adito l’autorità giudiziaria per ottenere il riconoscimento, quale infortunio sul lavoro, dell’incidente subito in casa durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart working, chiedendo altresì l’accertamento di un’invalidità del 12% in conseguenza del danno biologico subito a seguito del detto infortunio.
Nel corso del giudizio l’INAIL ha contestato la domanda della lavoratrice limitatamente alla quantificazione del danno biologico, confermando così la natura di infortunio sul lavoro dell’incidente occorso durante l’espletamento dell’attività lavorativa presso la propria abitazione.
Il Tribunale di Padova, con la sentenza n. 462 dell’8 maggio 2025, ha dichiarato cessata la materia del contendere riguardo alla qualifica di infortunio sul lavoro dell’incidente subito dalla lavoratrice ed alla quantificazione del danno biologico (quest’ultima determinata sulla scorta delle risultanze della visita peritale collegiale) ed ha condannato l’INPS al pagamento, in favore della lavoratrice, delle spese relative alle visite mediche effettuate presso specialisti privati.
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