Caregiver e discriminazione indiretta: la Cassazione tutela il lavoratore che assiste un familiare disabile.
Con la sentenza n. 9104 del 13 aprile 2026, la Corte di Cassazione afferma che anche il lavoratore che assiste un familiare con disabilità può beneficiare delle tutele contro la discriminazione indiretta, quando subisce un trattamento sfavorevole in ragione dell’attività di assistenza svolta.
Il caso riguardava una lavoratrice, madre di un figlio disabile, che aveva chiesto di essere assegnata stabilmente al turno del mattino per conciliare lavoro e assistenza. Richiamando l’interpretazione della Corte di giustizia dell’Unione europea, la Corte estende al caregiver le tutele antidiscriminatorie obbligando il datore di lavoro: i) all’adozione di soluzioni ragionevoli idonee a consentire al caregiver di assistere il familiare; ii) all’adozione di misure strutturali in considerazione delle specificità della posizione del caregiver.
Occorrerà dunque particolare attenzione perché rileva anche il comportamento omissivo: la Cassazione censura anche la mancata valutazione concreta delle soluzioni alternative.
Lavoro all’estero, ma legge italiana: la Cassazione tutela il dipendente licenziato anche oltre confine.
Con la sentenza n. 6644 del 20 marzo 2026, la Corte di Cassazione conferma l’applicazione della normativa italiana in materia di lavoro anche quando la prestazione sia svolta stabilmente all’estero, purché permanga uno stretto collegamento tra le parti e l’ordinamento italiano.
Nel caso esaminato, pur avendo il lavoratore prestato la propria attività in Romania e pur richiamando il contratto la legge rumena, in presenza di una prevalenza significativa di indici di collegamento con l’Italia (quali ad es. contratto redatto in lingua italiana e assunzione iniziale avvenuta in Italia; versamento dei contributi in Italia; rinvio esplicito al Codice Privacy italiano; richiamo a istituti come TFR, tredicesima e ferie; licenziamento intimato dalla sede legale italiana e buste paga intestate alle sedi italiane della società) deve accertarsi il collegamento più stretto con l’Italia che comporta l’applicazione della normativa italiana sulle tutele contro il licenziamento illegittimo come norma di applicazione imperativa.
NASpI e risoluzioni consensuali in sede protetta: la Cassazione fissa paletti netti
Con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, la Corte di Cassazione precisa che la NASpI non spetta in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, neppure quando l’accordo sia raggiunto in sede protetta. L’unica eccezione riguarda gli accordi che si collocano all’interno della specifica procedura di conciliazione ex art. 7 della L. 604/1966, vale a dire quelli stipulati successivamente alla comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Negli altri casi, l’indennità eventualmente già percepita dovrà essere restituita all’INPS.
La Cassazione esclude, inoltre, qualsiasi possibilità di applicazione analogica dell’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015 — relativo alla c.d. offerta di conciliazione agevolata — poiché la fattispecie risulta già regolata in modo specifico dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015.
Simulazione della malattia: il certificato medico indebolisce la prova presuntiva del datore.
Con la sentenza n. 8738 dell’8 aprile 2026, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sui limiti della prova presuntiva nel licenziamento disciplinare per simulazione dello stato di malattia, fissando un principio di forte interesse pratico per le aziende.
In tema di licenziamento disciplinare per simulazione dello stato di malattia, l’onere della prova della giusta causa grava sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della L. n. 604/1966 e può essere assolto anche in via presuntiva, attraverso un ragionamento inferenziale fondato su elementi gravi, precisi e concordanti ex art. 2729 c.c.
La Corte precisa, tuttavia, un punto cruciale: l’esistenza di un certificato medico che attesti la malattia che si assume simulata è di per sé idonea a incrinare il ragionamento presuntivo del giudice, facendo venir meno il requisito della gravità e della concordanza degli indizi posti a base dell’inferenza probabilistica della natura simulata della malattia. Di fronte a un certificato medico, dunque, il quadro indiziario raccolto dal datore di lavoro dovrà essere particolarmente solido per reggere l’accusa di simulazione e legittimare il licenziamento.
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