Ridurre lo stipendio per accordo? La Cassazione ridisegna i confini dell’irriducibilità della retribuzione
Con l’ordinanza n. 8402 del 3 aprile 2026, la Sezione Lavoro torna su un tema discusso: la validità degli accordi individuali di riduzione della retribuzione, frequenti ad esempio nelle fasi di crisi aziendale. Il caso riguardava un dirigente che nel 2013 aveva accettato, fuori dalle sedi protette, un taglio retributivo “temporaneo”, di fatto prorogato fino al 2019.
La Corte traccia una distinzione decisiva tra vecchio e nuovo art. 2103 c.c. Nel regime anteriore al Jobs Act, l’irriducibilità della retribuzione era un corollario del divieto di demansionamento: il bene protetto era la professionalità, non il reddito in sé. Dopo il D.Lgs. 81/2015, invece, la tutela della retribuzione acquista dignità autonoma: qualsiasi riduzione pattuita fuori dalle sedi protette è nulla, anche se le mansioni restano identiche.
Il punto pratico è la disciplina intertemporale: per gli accordi con effetti a cavallo del 24 giugno 2015, occorre applicare la norma vigente ratione temporis a ciascun periodo. La sentenza d’appello, che aveva applicato il testo novellato anche al periodo anteriore, è stata cassata con rinvio.
Per le imprese il messaggio è chiaro: oggi ogni patto riduttivo della retribuzione richiede la sede protetta, senza eccezioni. Improvvisare accordi tra le parti senza le formalità tracciate dalla normativa vigente, significa esporsi a recuperi retributivi pluriennali e non solo.
Smart working “di fatto”: quando un “ok, andiamo avanti così” via email vale più di un contratto
Con la sentenza n. 22622 del 2 luglio 2026, la Cassazione conferma l’illegittimità di un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata intimato a un Sales Manager che, in piena pandemia, lavorava da remoto con il consenso — informale — del datore di lavoro.
Il punto centrale: la normativa emergenziale (art. 90, comma 4, D.L. 34/2020) aveva sospeso l’obbligo di accordo individuale scritto ex art. 19 L. 81/2017, anche per i datori privati. Uno scambio di email in cui il legale rappresentante rispondeva “ok andiamo avanti così” è stato ritenuto prova sufficiente dell’accordo di lavoro agile.
La Corte va oltre, richiamando un principio generale spesso sottovalutato: nemo potest venire contra factum proprium. L’azienda che per mesi ha consentito e avallato lo smart working — arrivando a registrarlo in busta paga come ferie e permessi — non può poi invocare la mancata formalizzazione come motivo di recesso.
Interessante anche il passaggio sul riparto probatorio: al datore basta provare l’assenza nella sua oggettività, ma al lavoratore è consentito giustificarla anche in via presuntiva, valorizzando email e condotte concludenti.
Infine, la Corte conferma l’inclusione nella retribuzione globale di fatto del premio di produzione erogato con continuità per quattro anni: la revoca comunicata dopo il licenziamento è irrilevante.
Risulta quindi evidente come la coerenza dei comportamenti pesa quanto — e talvolta più — dei documenti firmati.
Controlli difensivi sulla email aziendale: quando il sospetto (fondato) legittima la verifica
Il Tribunale di Pisa, con la sentenza n. 800 del 13 giugno 2026, offre un’applicazione esemplare dei principi in materia di controlli difensivi, confermando la legittimità di un licenziamento per giusta causa.
Il caso: una dipendente aveva omesso di comunicare che il figlio sedeva nel consiglio di amministrazione di una società fornitrice del datore di lavoro. Emersi elementi di possibile conflitto di interessi, la società avviava un’indagine interna con accesso mirato alla casella email aziendale.
Il Tribunale, in linea con la giurisprudenza di legittimità, ribadisce le condizioni che rendono legittimo il controllo: deve nascere dopo l’insorgere di un fondato sospetto di illecito, restare circoscritto ai fatti da verificare — nella specie, ricerche per parole chiave, non monitoraggio indiscriminato — e rispettare gli obblighi di trasparenza. Significativo il passaggio sull’utilizzabilità: solo le comunicazioni successive all’adeguata informativa sulle policy aziendali sono entrate nel processo.
Interessante anche il rapporto con la disciplina privacy: le contestazioni del Garante sulle modalità di conservazione dei dati non determinano automaticamente l’inutilizzabilità delle prove in sede lavoristica.
Sul piano sostanziale, la giusta causa non richiede la prova di un danno economico: basta l’omessa comunicazione di una situazione idonea a generare conflitto di interessi, lesiva del vincolo fiduciario.
Somministrazione di lavoro: il premio di risultato spetta al lavoratore somministrato anche senza previsione espressa nel CCNL dell’utilizzatore
Con le sentenze gemelle n. 16326 e n. 16328 del 2026, la Cassazione consolida il principio di parità di trattamento economico tra lavoratori somministrati e dipendenti diretti dell’azienda utilizzatrice, ai sensi dell’art. 35 D.Lgs. n. 81/2015.
Il lavoratore somministrato ha diritto ai premi di produzione o di risultato riconosciuti ai dipendenti dell’utilizzatore addetti alle medesime mansioni, anche quando il contratto collettivo applicato presso l’utilizzatore non preveda espressamente tale spettanza per il personale somministrato.
Secondo la Corte, la contrattazione collettiva può disciplinare le sole modalità e i criteri di corresponsione del premio, ma non può escludere il diritto alla parità di trattamento, che ha natura inderogabile: le eventuali clausole collettive con esso in contrasto sono pertanto nulle.
Ricadute operative: in sede di erogazione dei premi variabili, agenzie per il lavoro e imprese utilizzatrici dovranno estendere ai lavoratori somministrati gli stessi criteri riconosciuti al personale diretto comparabile, salvo che un diverso trattamento sia giustificato da ragioni oggettive estranee alla condizione di somministrato.