Trasparenza retributiva: dal 7 giugno cambiano le regole nella fase pre-hiring
Il 7 giugno entro in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale. In questo contesto ci soffermeremo su una disposizione immediatamente precettiva che riguarda la gestione della fase preassuntiva:
- i)nei jobposting devono essere rese note le opportunità di lavoro, sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia attribuita alla posizione, fondata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e sulle pertinenti previsioni del contratto collettivo applicato;
- ii) è vietato chiedere ai candidati informazioni sullapayhistory, anche per il tramite dei soggetti incaricati della selezione (agenzie e head hunter inclusi);
iii) le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio.
Le ricadute operative per le società sono immediate: in sede di colloquio, recruiter e responsabili HR dovranno attenersi rigorosamente a tali prescrizioni e occorrerà adeguare tempestivamente i format degli annunci, le prassi di selezione e gli accordi con le società di recruiting, ricordando che le informazioni devono essere rese con modalità accessibili anche alle persone con disabilità.
Orario di lavoro per dirigenti e quadri e limite di ragionevolezza
Con la sentenza n. 16305 del 26 maggio 2026, la Corte di Cassazione conferma che il personale con funzioni direttive, pur escluso dai limiti legali dell’orario di lavoro, ha diritto al compenso per lavoro straordinario in due ipotesi: i) quando la contrattazione collettiva preveda anche per esso un orario normale, in concreto superato; ii) quando la prestazione superi, comunque, il “limite di ragionevolezza”, divenendo particolarmente gravosa e usurante. La valutazione non è aritmetica: rileva l’elemento qualitativo dell’impegno fisico e intellettuale richiesto, più che il mero numero di ore.
Tre precisazioni di forte interesse pratico: a) l’indennità di funzione remunera lo svincolo dall’orario, ma non copre le prestazioni eccedenti il limite di tollerabilità; b) il superminimo non compensa lo straordinario, salvo esplicito patto di conglobamento che indichi specificamente importi e titoli forfettizzati; c) lo straordinario svolto con abitualità e continuatività entra nella base di calcolo del TFR.
La Corte afferma, infine, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. – anche per omessa vigilanza sui carichi di lavoro – con un’ulteriore conseguenza: la malattia causata da tale violazione non è computabile nel periodo di comporto e il licenziamento intimato per il suo superamento è nullo, con reintegrazione ex art. 18, commi 4 e 7, L. n. 300/1970.
Licenziamento ritorsivo: la prova del motivo illecito può essere raggiunta anche per presunzioni
Con l’ordinanza n. 13711 dell’11 maggio 2026, la Corte di Cassazione, trattando dell’onere probatorio a carico del lavoratore per dimostrare la natura ritorsiva del licenziamento introduce un principio di presunzioni semplici, attribuendo rilievo indiziario in una prospettiva unitaria e globale: alla genericità della contestazione disciplinare, all’insussistenza o pretestuosità degli addebiti, alla sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla scala valoriale espressa dal CCNL e al contesto di insofferenza datoriale verso legittime rivendicazioni del dipendente.
Il caso riguardava un lavoratore licenziato per addebiti del tutto generici (“negligenza ripetuta”, “disinteresse generale”, “insubordinazione costante”) dopo aver dichiarato di non essere più disponibile al lavoro straordinario, richiesto dall’azienda in modo sistematico e ben oltre i limiti di legge, al punto che la piena disponibilità allo straordinario era stata posta come condizione per la prosecuzione del rapporto.
In tale contesto il licenziamento è qualificato come ritorsivo e pertanto è nullo con conseguente reintegrazione del dipendente.
Licenziamento disciplinare senza previa contestazione: non è nullo e, nelle piccole imprese, al lavoratore spetta solo la tutela indennitaria
Con la sentenza n. 17283 del 1° giugno 2026, la Corte di Cassazione chiarisce che, nell’ipotesi di licenziamento disciplinare intimato senza alcuna previa contestazione dell’addebito, il vizio, per quanto grave, non rende nullo il licenziamento. La mancanza della contestazione equivale all’insussistenza del fatto e il lavoratore avrà diritto:
- alla reintegrazione nella forma attenuata nelle società che superino la soglia dei quindici dipendenti;
- ad un’indennità economica ridotta, senza reintegrazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti.
La Corte ribadisce infatti che la violazione delle garanzie procedimentali – pur qualificata come vizio “gravissimo” – non integra una nullità idonea ad aggirare lo sbarramento dimensionale: la reintegrazione a prescindere dalle dimensioni aziendali resta riservata ai soli licenziamenti discriminatori, determinati da motivo illecito, intimati in forma orale o affetti da nullità espressamente previste.
La pronuncia delimita dunque con chiarezza il perimetro: sopra la soglia dimensionale dei 15 dipendenti, l’omessa contestazione espone alla reintegrazione attenuata; sotto la soglia, alla sola indennità.