Chat WhatsApp “private” e licenziamento: la Cassazione conferma che la natura di corrispondenza privata della messaggistica non esclude il rilievo disciplinare della condotta.
Una direttrice di ufficio postale pubblicava in una chat WhatsApp tra colleghi un messaggio in cui criticava aspramente la superiora, rivelava procedure interne riservate e, soprattutto, spiegava ai destinatari come aggirarle. Il contenuto della conversazione veniva successivamente reso pubblico tramite la pagina Facebook di un terzo, liberamente consultabile. A seguito della pubblicazione sul social, la società procedeva al licenziamento della lavoratrice.
La Cassazione con ordinanza n. 7982 del 31 marzo 2026 ha affermato il principio secondo cui la natura di corrispondenza privata della messaggistica WhatsApp non esclude il rilievo disciplinare delle dichiarazioni che vi sono rese, “ove connotate dalla volontà di ledere la reputazione della parte datoriale e dei colleghi, di diffondere informazioni riservate, di indicare modalità elusive di procedure prescritte dalla società datrice di lavoro”.
Due profili meritano particolare attenzione: (i) l’elemento soggettivo, che si sdoppia tra la condotta dichiarativa, intenzionale perché rivolta consapevolmente ai partecipanti alla chat, e la prevedibilità della diffusione esterna imputabile a titolo di colpa, senza necessità di dimostrare la volontà di diffusione; (ii) ruolo e posizione del dipendente, con la gravità della sanzione motivata dal ruolo apicale, dall’intensità delle violazioni dei doveri fiduciari e dalla potenzialità lesiva rispetto ai presidi di sicurezza imposti da norme di legge.
Utilizzabilità dei dati acquisiti tramite badge: i controlli tramite badge rientrano nel comma 2 dell’art. 4 St. Lav.: la Cassazione apre alla piena utilizzabilità dei dati a fini disciplinari.
Con l’ordinanza n. 7985 del 31 marzo 2026, la Cassazione conferma quanto previsto dalla normativa di riferimento e che, quindi, gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze non sono soggetti all’obbligo di cui al comma 1 fermo restando che i dati raccolti attraverso i controlli tramite badge sono legittimamente utilizzabili a fini disciplinari laddove vengano rispettate le due condizioni poste dal successivo comma 3: i) l’adeguata informazione al lavoratore sulle modalità di utilizzo degli strumenti e di effettuazione dei controlli; ii) e il rispetto della normativa privacy.
Salute e sicurezza sul lavoro: dal 7 aprile 2026 novità per tutte le imprese.
Dal 7 aprile 2026 sono entrate in vigore le disposizioni della Legge n. 34/2026 che modifica il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro) su più fronti. Le novità riguardano tutte le imprese, non solo le PMI.
Tra le novità più rilevanti si evidenzia quella riguardante il lavoro agile: il nuovo comma 7-bis dell’art. 3 del Testo Unico impone al datore di lavoro di consegnare, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta al lavoratore e all’RLS sui rischi generali e specifici della prestazione resa fuori dai locali aziendali, con particolare riguardo all’uso dei videoterminali. La mancata consegna è punita con l’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da € 1.708,61 a € 7.403,96.
Vessazioni in azienda: anche senza mobbing, il datore di lavoro paga. La Cassazione condanna l’azienda per non aver protetto il dipendente perseguitato dai colleghi.
La Cassazione civile, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 5436 del 11 marzo 2026, ha affermato un principio importante per la tutela dei lavoratori vessati dai colleghi: a rispondere è il datore di lavoro, anche quando manca un vero e proprio disegno persecutorio unitario.
Il caso riguardava un carrellista preso di mira dai colleghi, che lo deridevano, lo insultavano — chiamandolo “fallito” e “spione” — e gli avevano persino danneggiato l’armadietto. Pur escludendo il mobbing, la Corte ha riconosciuto la diversa fattispecie dello straining, che ricorre quando il lavoratore è costretto a operare in un contesto oggettivamente stressante. Secondo la Cassazione:
- è il datore di lavoro a dover risarcire il dipendente vessato, perché non è intervenuta per tutelarlo, in violazione dell’art. 2087 c.c.;
- il risarcimento riguarda sia del danno biologico che del danno morale subito dal lavoratore (da liquidare secondo le tabelle del Tribunale di Milano);
- il dipendente, licenziato per superamento del periodo di comporto, viene reintegrato perché molte delle assenze erano dovute a una sindrome ansiosa riconducibile alle condizioni di lavoro.
RIMANI AGGIORNATO SULLE ULTIME NOTIZIE LAW. CLICCA QUI PER SAPERNE DI PIÙ!