L’utilizzo del cellulare sul luogo di lavoro può determinare giusta causa di licenziamento
Il Tribunale di Parma, con la sentenza n. 541 del 18 settembre 2025, ha giudicato legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, nello svolgimento dell’attività lavorativa, adoperava il proprio telefono cellulare.
Il caso in esame riguarda un lavoratore addetto alla movimentazione delle merci mediante apposito macchinario che, mentre era alla guida di quest’ultimo, era intento a visionare un video sul proprio telefonino, ascoltando l’audio con le cuffiette, posizionate al di sotto degli auricolari necessari per lo svolgimento della prestazione lavorativa. Invitato dal preposto a smettere di adoperare il cellulare ed a consegnarlo, il dipendente si rifiutava di adempiere a tale direttiva e continuava a svolgere la sua attività con auricolari e telefonino.
Nel caso di specie, secondo i giudici, la condotta del lavoratore oltre a determinare una evidente violazione del dovere di diligenza nell’espletamento dell’attività lavorativa, violava anche le più comuni norme in materia di sicurezza sul lavoro, poiché l’uso delle cuffiette personali impediva al dipendente non solo di ascoltare le indicazioni necessarie per lo svolgimento della prestazione di lavoro, ma anche i rumori esterni e gli eventuali segnali di allarme provenienti da altri dipendenti presenti nelle corsie. I giudici, nella sentenza in commento, hanno inoltre censurato il contegno assunto dal dipendente il quale, tentando di nascondere le cuffiette, palesava la piena consapevolezza in merito alla violazione perpetrata, attribuendo, per tale ragione, maggiore gravità ai fatti oggetto di contestazione disciplinare.
Alla luce di quanto sopra, il Tribunale di Parma ha rigettato il ricorso del dipendente, giudicando legittimo il licenziamento per giusta causa comminatogli a causa della irrimediabile lesione del vincolo fiduciario esistente con il datore di lavoro.
Contratto a termine: nulla la clausola che manca di specificità
La vicenda trae origine dal ricorso avanzato da un dipendente che aveva prestato attività lavorativa per circa 2 anni in virtù di contratto a termine avente come causale la necessità dei dipendenti dell’azienda di smaltire il monte ore ferie e permessi maturati, senza alcuna ulteriore precisazione.
La Corte d’Appello di Catanzaro, con la sentenza n. 958 del 20 settembre 2025, si è pronunciata giudicando nullo il termine apposto al predetto contratto di lavoro evidenziando che, in ambito di contratti a termine aventi quale causale la sostituzione di dipendenti, vanno specificate, all’interno del contratto, le ragioni che richiedono la sostituzione, ciò allo scopo di garantire effettività della ragione apposta al termine.
Secondo i giudici, è possibile stipulare un contratto a termine per necessità di sostituzione non di una singola persona ma di una funzione produttiva specifica, ma in tale caso, vanno esplicitati i seguenti elementi: “l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro” che consentano di individuare il numero dei lavoratori da sostituire, a prescindere della identificazione del nominativo degli stessi e di appurare la sussistenza della ragione giustificatrice del termine.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: necessaria la convalida delle dimissioni del lavoratore genitore durante il periodo di prova
Con la nota n. 14744/2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito chiarimenti in materia di convalida delle dimissioni presentate nel corso del periodo di prova dai lavoratori genitori.
Come è noto, il quarto comma dell’art. 55 del d.lgs. 151/2001 sancisce l’ obbligo di convalida, presso l’Ispettorato del Lavoro, in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o in caso di richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, o dal genitore lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino (o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9).
Così come chiarito nella nota in commento, tale obbligo rientra in un più ampio complesso normativo finalizzato a tutelare i diritti dei lavoratori genitori “in un momento particolarmente delicato della vita familiare” e rappresenta “un importante strumento di garanzia per la libertà di scelta della lavoratrice o del lavoratore.”.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la nota del 13 ottobre 2025, ha chiarito che l’obbligo di convalida deve essere applicato anche ove le dimissioni vengano presentate durante il periodo di prova. Tale orientamento trova fondamento, secondo la nota ministeriale, sia nel dato letterale del menzionato articolo, che non prevede alcuna esplicita esclusione del periodo di prova, sia nell’interpretazione della norma, la quale si prefigge lo scopo di garantire “una operatività ad ampio raggio di tale strumento di tutela”, al fine di evitare licenziamenti discriminatori nei confronti dei genitori lavoratori.
Il datore di lavoro che esercita attività economiche diverse deve applicare ai dipendenti il CCNL di riferimento in base alle attività svolte
Con ordinanza n. 27719 del 17 ottobre 2025, la Corte di Cassazione è intervenuta in materia di contrattazione collettiva a seguito del ricorso proposto da alcuni dipendenti che rivendicavano l’applicazione al proprio rapporto di lavoro del medesimo CCNL adoperato per gli altri dipendenti della società svolgenti medesime attività.
Nel caso in esame, infatti, il datore di lavoro, svolgente diverse attività economiche, risultava iscritto a più associazioni di categoria, e applicava ai lavoratori in maniera arbitraria, a prescindere dalle mansioni dagli stessi esercitate, diversi contratti collettivi.
Secondo la Suprema Corte, in accoglimento della domanda avanzata dai lavoratori, pur sussistendo un’autonomia negoziale del datore di lavoro nella scelta del CCNL applicabile ai propri dipendenti, nel caso in cui la società datrice svolga attività tra loro distinte, è necessario che sia applicato ai lavoratori il contratto collettivo coerente alle attività dagli stessi svolte, ciò al fine di evitare iniquità nel trattamento dei dipendenti.
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