Legittimo il licenziamento per g.m.o. della dipendente le cui mansioni vengono parzialmente eseguite da strumenti di I.A.
Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una lavoratrice le cui mansioni, a seguito di riorganizzazione aziendale, venivano parzialmente affidate a strumenti di Intelligenza Artificiale.
I giudici romani hanno ritenuto provati i motivi del licenziamento per g.m.o. dedotti dalla società datrice, la quale dimostrava in giudizio la sussistenza di una crisi economica e la conseguente necessità di procedere ad una riorganizzazione aziendale volta all’efficientamento dei servizi e al contenimento dei costi. Questo comportava la soppressione della posizione lavorativa della lavoratrice e l’assorbimento delle sue mansioni che venivano adempiute dal team leader avvalendosi di un parziale supporto dell’Intelligenza Artificiale.
Il Tribunale di Roma ha confermato la legittimità della condotta del datore di lavoro, riconoscendo la validità delle ragioni economiche poste alla base del licenziamento e la conseguente soppressione del ruolo, nonché l’impossibilità di ricollocare la dipendente in altre mansioni anche di livello inferiore.
Il datore di lavoro può avvalersi di agenzie investigative per accertare la condotta fraudolenta dei propri dipendenti
A seguito di lamentele reiterate da parte di clienti, un consorzio sottoponeva a controlli i propri dipendenti, sia vigilando internamente sull’effettivo adempimento della prestazione lavorativa, sia affidando ad una agenzia investigativa l’indagine su eventuali condotte penalmente rilevanti o fraudolente.
La Cassazione, con la sentenza n. 30821 del 24 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad uno dei dipendenti del consorzio che, come risultato da controlli investigativi, durante il proprio turno di guardia, aveva in più occasioni fermato il veicolo di servizio e stazionato all’interno di esso, in contraddizione con il rapporto redatto dallo stesso lavoratore, che lo vedeva operativo in altre località.
La Suprema Corte, ritenendo che, nel caso in esame, il controllo sul lavoratore esulasse dalla semplice verifica sull’adempimento della prestazione lavorativa, ha chiarito che è legittimo, per il datore di lavoro, affidarsi ad agenzie investigative quando gli accertamenti non riguardano il rispetto degli obblighi sulla prestazione di lavoro, ma si focalizzano su comportamenti del lavoratore che potrebbero avere una rilevanza penale o nuocere all’immagine dell’azienda.
Anche ai dirigenti spetta l’indennità sostitutiva per le ferie non godute
Un dirigente che adiva l’autorità giudiziaria per impugnare il licenziamento subito richiedeva, tra le altre cose, l’ottenimento dell’indennità per ferie non godute.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 32689 del 15 dicembre 2025, ha stabilito che le ferie rappresentano sia un diritto fondamentale ed irrinunciabile del dipendente, ivi compreso quello avente qualifica dirigenziale, che un obbligo posto in capo al datore di lavoro.
Pertanto, affinché possa ritenersi esonerato dalla corresponsione dell’indennità sostitutiva per le ferie non godute, il datore di lavoro deve dimostrare di aver avere invitato il dipendente a godere delle ferie e di averlo avvisato del fatto che, se egli non ne fruisse, le stesse andrebbero perse al termine del periodo di riferimento.
I giudici di legittimità, superando un precedente orientamento che escludeva per i dirigenti la corresponsione di qualsivoglia indennità sostitutiva vista la libertà degli stessi di gestire autonomamente le ferie senza ingerenze del datore di lavoro, hanno chiarito che i principi fondamentali in ambito di ferie devono applicarsi necessariamente anche ai lavoratori che ricoprono ruoli dirigenziali. Per la Cassazione, anche nel caso di dipendente con qualifica di dirigente, il datore di lavoro deve dimostrare di aver adempiuto agli oneri informativi in ambito di fruizione delle ferie posti a suo carico.
È stata pubblicata la Legge di Bilancio 2026
È in vigore dal 1° gennaio 2026 la L. n. 199/2025 (cd. Legge di Bilancio 2026). Varie le novità anche in ambito giuslavoristico, principalmente focalizzate sull’agevolazione della conciliazione vita – lavoro.
In particolare, è stata riconosciuta, a decorrere dal 1° gennaio 2026, la priorità, per il lavoratore (o la lavoratrice) genitore con almeno 3 figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale o nella rimodulazione dell’orario, purché la riduzione sia pari almeno al 40% dell’orario di lavoro.
Inoltre, è stato esteso ai 14 anni di età del bambino, il diritto del lavoratore genitore di fruire sia del congedo parentale che del congedo per malattia del figlio, quest’ultimo innalzato a 10 giorni lavorativi l’anno.
Infine, in caso di assunzione a termine in sostituzione di lavoratrici in congedo di maternità, è prevista la possibilità di prolungare il contratto a termine per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita fino al compimento del primo anno del bambino.
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