L’estate 2026 si è caratterizzata per un numero limitato di interventi legislativi, ma per una significativa produzione giurisprudenziale.
Per questa ragione, la newsletter di ottobre offre una lettura sintetica e operativa di quattro recenti pronunce in materia di rapporti di lavoro. L’analisi riguarda l’assorbimento del superminimo, l’impiego di sistemi di geolocalizzazione nel lavoro agile, la rilevanza disciplinare della violazione delle procedure aziendali e gli effetti delle modalità di smart working autorizzate anche in via informale.
Le decisioni esaminate evidenziano un principio comune: la corretta gestione del rapporto di lavoro richiede comportamenti coerenti, regole chiare e un’adeguata documentazione delle scelte aziendali.
Per ciascun tema sono quindi richiamati i principali profili di rischio e le misure operative utili a prevenirli.
Superminimo: la prassi aziendale vale quanto un contratto
Cass., Sez. Lav., 21 luglio 2026, n. 23704
Dopo diversi anni di mancato assorbimento, nonostante più rinnovi economici del CCNL, la Corte d’Appello di Napoli aveva dichiarato il superminimo non assorbibile e condannato il datore di lavoro a restituire le somme trattenute.
Infatti, secondo la recente giurisprudenza, l’uso aziendale si forma – anche in assenza di una comune volontà negoziale delle parti – attraverso la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento datoriale favorevole, idoneo a riconoscere ai dipendenti un trattamento economico o normativo migliorativo rispetto a quello previsto dalle fonti individuali o collettive.
Il datore di lavoro può recedere da tale uso solo mediante una manifestazione di volontà chiara e univoca, diretta a interrompere il trattamento più favorevole riconosciuto ai lavoratori.
Non avendo riscontrato una manifestazione di volontà di questo tipo, la Cassazione ha rigettato il ricorso della società, confermato la non assorbibilità del superminimo individuale e ribadito che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole integra un uso aziendale, che incide sui singoli rapporti.
Indicazione operativa: in occasione di ciascun rinnovo del CCNL, è opportuno assumere una decisione espressa in merito all’assorbimento e darne adeguata evidenza documentale. Qualora si sia già consolidata una prassi di non assorbimento, la sua modifica non può avvenire mediante il semplice avvio dell’assorbimento, ma richiede il ricorso agli strumenti giuridici appropriati.
Geolocalizzazione in smart working: il Tribunale smentisce il Garante
Trib. Cosenza, 1° luglio 2026
Il Garante privacy (provv. n. 135 del 13 marzo 2025) aveva sanzionato una pubblica amministrazione per l’app di rilevazione presenze usata con una dipendente in lavoro agile, autorizzata a operare da tre luoghi prestabiliti.
Il Tribunale ha annullato la sanzione: un sistema che rileva la posizione solo nel momento della timbratura non è sorveglianza continuativa, ma uno strumento di rilevazione delle presenze riconducibile all’art. 4, comma 2, St. lav.
Sono stati decisivi controlli a campione, trasparenza, consenso preventivo alla localizzazione, nessuna raccolta di dati ulteriori e disattivazione automatica fuori dall’orario di servizio.
Indicazione operativa: assume rilievo determinante la configurazione concreta del sistema, più che la tecnologia impiegata in sé. Una rilevazione circoscritta al momento della timbratura e priva di carattere continuativo, accompagnata dall’informativa prevista dall’art. 4, comma 3, St. lav. e da una DPIA aggiornata, consente di delimitare il confine tra strumento di lavoro e controllo a distanza. Resta, tuttavia, necessario considerare che si tratta di una pronuncia di merito, resa nell’ambito del pubblico impiego e in contrasto con l’orientamento espresso dal Garante.
Giusta causa per violazione delle procedure: basta una prova presuntiva ben costruita
Cass., Sez. Lav., ord. 11 settembre 2026, n. 25231
Una responsabile di punto vendita della GDO era stata licenziata dopo che un controllo interno aveva rilevato numerosi prodotti scaduti, non registrati né smaltiti secondo il manuale operativo, per un periodo prolungato.
La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta contestata idonea a giustificare il recesso per giusta causa.
Secondo i giudici, la reiterata violazione delle procedure aziendali, valutata alla luce del ruolo di responsabilità ricoperto dalla lavoratrice e della durata della condotta, aveva compromesso in modo irreparabile il vincolo fiduciario.
La consapevolezza della condotta può essere dimostrata anche attraverso presunzioni semplici, purché fondate su elementi gravi, precisi e concordanti.
Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto che il complesso delle circostanze accertate consentisse di ricondurre le irregolarità alla sfera di conoscenza e responsabilità della lavoratrice.
Indicazione operativa: la predisposizione di manuali operativi chiari, la tracciabilità della formazione erogata e la puntuale documentazione degli audit costituiscono elementi essenziali ai fini della sostenibilità del licenziamento. La solidità della difesa datoriale dipende, pertanto, dalla completezza e dalla coerenza del quadro probatorio raccolto.
Smart working tollerato: il datore non può poi contestare le assenze
Cass., Sez. Lav., ord. 2 luglio 2026, n. 22622
La società aveva licenziato per assenza ingiustificata un dipendente che lavorava da remoto, dopo avergli consentito per mesi il lavoro agile, confermato anche via email e mai contestato.
La Cassazione ha confermato l’illegittimità del recesso, affermando che il datore di lavoro che abbia autorizzato o comunque accettato una determinata modalità di svolgimento della prestazione non può successivamente contestarla invocando la mancanza di un accordo scritto.
Il caso riguarda il periodo emergenziale, ma il principio ha portata generale. Una modalità di lavoro accettata per fatti concludenti non si può trasformare, a posteriori, in un addebito disciplinare.
Indicazione operativa: prima di procedere alla contestazione, è necessario verificare le modalità di lavoro concretamente autorizzate, anche in via informale, dal responsabile diretto. L’eventuale ripristino della prestazione in presenza richiede una preventiva comunicazione chiara, accompagnata dall’assegnazione di un termine congruo; solo successivamente potrà essere valutato l’avvio del procedimento disciplinare.