La fine dello stato di emergenza non ha cambiato le regole semplificate in materia di smart working.
Il Decreto-Legge 24 marzo 2022, n. 24prevede, tra l’altro, la proroga della normativa emergenziale in materia di lavoro agile disponendo la possibilità, per i datori di lavoro, pubblici e privati, di ricorrere allo smart working in modalità semplificata, introdotta con la normativa emergenzale da COVID-19, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente, e con una procedura agevolata nella comunicazione dei nominativi dei lavoratori al Ministero del Lavoro.
L’estensione del regime semplificato al 30 giugno 2022 sembra avere come finalità quella di “traghettare” le aziende da uno smart working di emergenza ad una disciplina del lavoro agile più allineata alle previsioni del Testo unificato che ridisegnerà la L. n. 81/2017; già in discussione dalla Commissione Lavoro della Camera.
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Stando ad una prima stesura, la bozza riformula l’art. 18 della L. 81/2017 affidando esplicitamente ai CCNL e ai contratti collettivi ex art. 51 del DLgs. 81/2015 la disciplina di una serie di aspetti. In linea con l’impostazione del Protocollo, il nuovo testo lascia maggior spazio di manovra alla contrattazione collettiva, che dovrà chiarire, tra l’altro, i profili di responsabilità del datore di lavoro e del lavoratore per quanto attiene alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti tecnologici, disciplinare la gestione dei soggetti con diritto di priorità nelle richieste di attivazione del lavoro agile (ad esempio, neogenitori, lavoratori disabili, caregiver familiare, ecc.), garantire la parità di trattamento economico e giuridico tra il personale che lavora “da remoto” e quello in presenza, nonché disciplinare le modalità di disconnessione, a cui ogni lavoratore ha diritto.
L’attribuzione massiccia di tali prerogative alla contrattazione collettiva non elimina la sottoscrizione dell’accordo individuale, che resta fermo ma perde di fatto la sua centralità nella definizione delle tutele del lavoratore agile. Fermo restando quanto previsto dalla contrattazione collettiva, il contenuto dell’accordo azienda – lavoratore dovrà indicare la durata dello stesso (a tempo determinato o indeterminato), l’alternanza tra i periodi lavorati da remoto e sul luogo di lavoro e prevedere un monte ore di almeno il 30% di ore di lavoro da remoto perché si possa definire “smart working”. Dovranno essere altresì indicate le fasce orarie di reperibilità, le misure volte ad assicurare la disconnesione del lavoratore dagli strumenti di lavoro, nonché le modalità di svolgimento dell’attività formativa, mentre attualmente non sembrano essere previste semplificazioni circa gli obblighi di comunicazione degli accordi individuali.
Il nuovo testo mira inoltre a rendere più appetibile, per i datori di lavoro, la scelta di organizzare l’attività dei dipendenti con modalità agile.