NUOVE DISPOSIZIONI PER IL CONTRATTO A TERMINE

 

Col recente D.L. 104/2020 (Decreto Agosto) il Legislatore ha finalmente proposto una vera deroga alla stringente normativa riguardante il contratto a tempo determinato. Le regole poste nel D.Lgs. 81/2015, come riformate dal Decreto Dignità, vengono quindi derogate in relazione all’esigenza di flessibilità delle imprese, legata alla emergenza sanitaria in corso.
Viene previsto che, fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva del rapporto a termine di 24 mesi, sarà possibile rinnovare o prorogare tale tipo contrattuale per un periodo massimo di 12 mesi, ma per una sola volta, senza necessità di esporre le causali previste dalla norma a regime.
Tale deroga è aperta ad ogni contratto a termine al momento in essere, a mezzo proroga, e anche a rinnovi di vecchi contratti attualmente scaduti.
Molta attenzione deve, tuttavia, essere posta alla durata massima, anche per sommatoria, di vari contratti a termine stipulati tra le parti nel tempo, con stessa mansione e categoria legale; non è, infatti, possibile, non essendo stato derogato tale limite, superare i 24 mesi di durata massima.
Da notare, inoltre, che la proroga/rinnovo in deroga potrà essere operata per una sola volta.
La stipula in forma derogata dovrà necessariamente avvenire entro il 31 dicembre 2020.
La deroga consente, in pratica, di prolungare, con proroga, la durata di un contratto a termine esistente in forma acausale per un massimo di altri 12 mesi, purché ciò avvenga entro la fine del 2020. Consente, inoltre, tramite rinnovo, di stipulare un nuovo contratto a tempo determinato acausale, per un massimo di 12 mesi, tra le medesime parti, sempre entro la fine del 2020; si ricorda, infatti, che in caso di rinnovo è ordinariamente richiesta l’apposizione della causale. Tale situazione vale anche nel caso in cui nella sommatoria di precedenti contratti del medesimo tipo si fosse già raggiunto il limite massimo di 12 mesi.
Nella nota n. 713/2020, l’INL ha chiarito in merito quanto segue:

• la disposizione permette, altresì, la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e sul rispetto dei c.d. periodi cuscinetto, contenuta nell’articolo 21, D.Lgs. 81/2015, con la conseguenza che, laddove il rapporto sia stato già oggetto di 4 proroghe, sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi;
• il termine del 31 dicembre 2020 è riferito esclusivamente alla formalizzazione della stessa proroga o del rinnovo, perciò la durata del rapporto potrà protrarsi anche nel corso del 2021, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi;
• la disposizione, in quanto “sostitutiva” della disciplina previgente, consente di adottare la nuova proroga o il rinnovo “agevolato” anche qualora il medesimo rapporto di lavoro sia stato prorogato o rinnovato in applicazione del previgente articolo 93, D.L. 34/2020, pur sempre nel rispetto del limite di durata massima di 24 mesi;
• è stato abrogato l’obbligo di proroga automatica dei contratti a termine in essere per un periodo equivalente alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza COVID-19 e la proroga automatica fruita dal 18 luglio al 14 agosto è da considerarsi “neutrale” in relazione al computo della durata massima di 24 mesi del contratto a tempo determinato;
• il rinnovo del contratto a termine in deroga assistita oltre il termine di Legge di 24 mesi o del diverso termine previsto dalla contrattazione collettiva resta, invece, subordinato al rispetto delle condizioni di cui agli articoli 19, comma 1 e 21, D.Lgs. 81/2015.

 

PROROGA DEL DIVIETO DI LICENZIAMENTI

 

L’articolo 14, Decreto Agosto, in vigore dal 15 agosto 2020, ha prorogato il divieto di licenziamenti per ragioni economiche fino al 31 dicembre 2020, ma modulandone il contenuto in base a determinate ipotesi in capo all’azienda.
Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei nuovi trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ovvero dell’esonero contributivo per chi non richiede la Cig, resta precluso

• l’avvio delle procedure e di licenziamento collettivo (articoli 4, 5 e 24, L. 223/1991) e restano, altresì, sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge, di Ccnl o di clausola del contratto di appalto;
• indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, L. 604/1966 (restano, altresì, sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima Legge).

Il divieto di licenziamenti non è prolungato per le categorie di datori di lavoro diverse da quelle specificamente indicate dalla norma (ad esempio, i datori di lavoro che abbiano già integralmente fruito delle integrazioni speciali o dell’esonero, i datori di lavoro che non abbiano mai avuto diritto a quelle misure speciali).

 

Le eccezioni

L’articolo 14, Decreto Agosto, prevede espressamente alcune specifiche eccezioni ai divieti di licenziamento:

1. le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge o di clausola del contratto di appalto;
2. nei casi di cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione senza continuazione anche solo parziale dell’attività;
3. nei casi in cui i licenziamenti avvengano in esecuzione di un accordo collettivo aziendale – stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale – che preveda un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro; in questi casi, ai lavoratori che aderiranno all’accordo collettivo aziendale di incentivazione all’esodo sarà comunque riconosciuto il trattamento di disoccupazione NASpI;
4. nei casi in cui i licenziamenti siano intimati a seguito di fallimento, in mancanza di esercizio provvisorio dell’impresa.

 

Il parere dell’INL

Nella nota n. 713/2020 l’INL ha, inoltre, ricordato che è stata riproposta la disposizione concernente la possibilità, da parte del datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, di revocare il recesso dal contratto di lavoro per gmo, purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione COVID, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tali casi il rapporto di lavoro è ripristinato senza interruzioni e il datore di lavoro è esente da oneri e sanzioni. Tale disposizione, precedentemente limitata ai recessi intervenuti nel periodo dal 23 febbraio al 17 marzo 2020, viene estesa ai recessi effettuati in tutto l’anno 2020.
Secondo l’Ispettorato, inoltre, salvo eventuali modifiche che potranno intervenire in sede di conversione del D.L., il divieto di licenziamento sembra operare per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito il plafond di ore di cassa integrazione disponibili e ciò sia quando abbia fruito solo in parte delle stesse, sia quando non ne abbia affatto fruito. In tale ultimo caso, laddove il datore di lavoro non abbia ritenuto di fruire della cassa integrazione, il licenziamento sarebbe in ogni caso impedito dalla possibilità di accedere all’esonero dal versamento contributivo.

 

AGEVOLAZIONI PER LAVORATORI CON FIGLI IN QUARANTENA

 

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 223/2020 il D.L. 111/2020, che contiene disposizioni urgenti per far fronte a indifferibili esigenze finanziarie e di sostegno per l’avvio dell’anno scolastico, connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ed è in vigore dal 9 settembre scorso.
Per quanto di maggior interesse, si segnala l’articolo 5 del citato Decreto, che è titolato “Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici”, voluto per permettere la gestione dei figli fino a 14 anni sottoposti a eventuale quarantena per COVID a seguito della ripresa delle attività scolastiche.
Secondo tale disposizione, entro il prossimo 31 dicembre, un genitore lavoratore dipendente potrà svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni 14, disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.
Qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, e comunque in alternativa al lavoro agile, uno dei genitori, alternativamente all’altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena, fruendo di un congedo per il quale è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione (calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23, D.Lgs. 151/2001, ad eccezione del comma 2 del medesimo articolo) e la copertura con contribuzione figurativa, ma nel limite di spesa previsto, raggiunto il quale l’Inps non potrà ammettere ulteriori domande.
Per i giorni in cui un genitore fruisce di una di tali agevolazioni, o svolge anche ad altro titolo l’attività di lavoro in modalità agile o comunque non svolge alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle predette misure.

 

 

LDP Payroll rimane a disposizione per ogni eventuale chiarimento.

Arianna De Carlo – adecarlo@ldp-payroll.com

Head of Payroll Department