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Decreto Proroghe

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.L. 132/2023 (cosiddetto “Decreto Proroghe“), in vigore dal 30 settembre scorso:

  • è stata prorogata al 31 dicembre prossimo il diritto al lavoro agile in favore dei lavoratori c.d. super fragili;
  • è stata concessa una dilazione temporale per la riorganizzazione del Ministero del lavoro fino al 30 novembre 2023;
  • è stato stabilito che i versamenti delle imposte, dei contributi e dei premi assicurativi in scadenza dal 4 al 31 luglio 2023, dovuti dai soggetti che alla data del 4 luglio 2023 avevano la residenza o la sede legale od operativa in uno dei Comuni interessati dagli eventi metereologici che hanno colpito la regione Lombardia, si considerano effettuati nei termini se versati in unica soluzione entro il 31 ottobre 2023.

Quanto allo smart working di origine pandemica, anche per la categoria dei c.d. super fragili il termine è dunque stato ulteriormente spostato al 31 dicembre, analogamente a quanto già previsto per i genitori di under 14 e per i lavoratori fragili (individuati come tali dal medico competente perché maggiormente esposti al rischio di contagio nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale), dovendo perciò i datori di lavoro assicurare fino a tale data ai lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità individuate dal D.M. salute 4 febbraio 2022, lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione e ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi Ccnl, ove più favorevoli rispetto alla legge.

 

Primi chiarimenti ministeriali sul decreto lavoro

Il D.L. 48/2023, in vigore dal 5 maggio 2023 e convertito, con modificazioni, dalla L. 85/2023, in vigore dal 4 luglio 2023, ha modificato la disciplina del contratto di lavoro subordinato a termine (Capo III, D.Lgs. 81/2015) e il Ministero del lavoro, con circolare n. 9/2023, ha fornito le prime indicazioni sulle novità intervenute, precisando che la propria circolare n. 17/2018 continua ad applicarsi per le parti non incompatibili con le nuove disposizioni introdotte dal D.L. 48/2023 e con gli orientamenti illustrati con la circolare in trattazione.

 

Profili invariati Limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore (24 mesi, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, ai sensi dell’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015).
Possibilità di un’ulteriore stipula di un contratto a tempo determinato, della durata massima di 12 mesi, presso l’ITL (articolo 19, comma 3, D.Lgs. 81/2015).
Numero massimo di proroghe consentite per contratti a termine (massimo 4 nei 24 mesi).
Regime delle interruzioni tra un contratto a termine e l’altro (c.d. stop and go).
Profili modificati Condizioni che possono legittimare l’apposizione del termine al contratto di lavoro.
Proroghe e rinnovi del contratto a termine.
Modalità di computo dei limiti percentuali di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione.

 

Rapporti a termine

Condizioni

Quanto alla disciplina delle condizioni legittimanti l’apposizione di un termine al contratto di lavoro (articolo 19, D.Lgs. 81/2015), sono state del tutto soppresse le condizioni in precedenza riferite:

  • a esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività (previgente lettera a);
  • a esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria (previgente lettera b).

Le nuove condizioni introdotte valorizzano il ruolo della contrattazione collettiva nell’individuare i casi che consentono di apporre al contratto un termine superiore ai 12 mesi entro la durata massima di 24 mesi:

  • la nuova lettera a) riafferma la prerogativa, già riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare tali casi, purché a opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA delle suddette associazioni, o dalla RSU;
  • la nuova lettera b) esplicita che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva, le condizioni possono essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda (nel rispetto dell’articolo 51, D.Lgs. 81/2015 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti), introducendo anche la possibilità che le parti del contratto individuale di lavoro (in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi) possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine di durata superiore ai 12 mesi (non oltre i 24), ma solo in via temporanea entro il 30 aprile 2024, data da intendersi riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche proseguire oltre il 30 aprile 2024.

Il Ministero chiarisce altresì che:

  • se i contratti collettivi contengono un mero rinvio alle fattispecie legali ex D.L. 87/2018, le stesse possono ritenersi superate dalla nuova disciplina, con conseguente possibilità di ricorso ai contratti collettivi applicati in azienda o, solo fino al 30 aprile 2024, all’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro;
  • se i contratti collettivi contengono causali riconducibili al previgente articolo 19, comma 1, lettera b-bis) (inserita dall’articolo 41-bis, D.L. 73/2021), le stesse potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo;
  • restano utilizzabili le causali introdotte da qualsiasi livello della contrattazione collettiva (come definita dall’articolo 51, D.Lgs. 81/2015) che individuino concrete condizioni per il ricorso al contratto a termine, purché non si limitino a un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina, ormai superata dalla riforma in esame.

La nuova lettera b-bis), in ultimo, riafferma la possibilità per il datore di lavoro, già prevista in precedenza, di far ricorso al contratto a termine per sostituire altri lavoratori e, anche se la formulazione letterale utilizzata è in parte diversa dalla previgente (che faceva riferimento a esigenze di sostituzione di altri lavoratori), il Ministero conferma l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, ancor più qualora il datore di lavoro intenda avvalersi dei benefici connessi a specifiche ipotesi di assunzione per sostituzione.

Il D.L. 48/2023 ha anche abrogato il comma 1.1, articolo 19, D.Lgs. 81/2015 (inserito dall’articolo 41-bis, D.L. 73/2021 per riconoscere temporaneamente, nell’ambito delle misure emergenziali pandemiche, la possibilità per i contratti collettivi di individuare specifiche esigenze per apporre ai contratti di lavoro subordinato un termine di durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non eccedente 24 mesi), ma tale possibilità è ora stabilmente confermata dalla nuova lettera a).

Per i contratti a termine stipulati dalle PP.AA., da università private (incluse le filiazioni di università straniere), da istituti pubblici di ricerca, da società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero da enti privati di ricerca con lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa è esclusa l’applicazione dell’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015 (sia il termine massimo complessivo di 24 mesi, sia le nuove causali indicate dal D.L. 48/2023, restando ferme quelle previste dall’articolo 36, D.Lgs. 165/2001, che consente l’utilizzo di tale tipologia contrattuale solo in presenza di “comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale” con indicazione sempre necessaria, indipendentemente dalla durata del contratto di lavoro). Sul punto, fatti salvi eventuali chiarimenti del Dipartimento per la funzione pubblica, il Ministero precisa che la durata massima dei contratti a termine continua a essere di 36 mesi.

 

Proroghe e rinnovi

Alla luce delle novità intervenute, il comma 1, articolo 21, D.Lgs. 81/2015 disciplina ora con maggiore uniformità il regime delle proroghe e dei rinnovi che, nei primi 12 mesi, possono intervenire liberamente, senza dover specificare alcuna condizione (necessaria invece per periodi successivi), ferma restando la trasformazione del contratto a tempo indeterminato per violazioni di quanto previsto.

In relazione alla distinzione fra le proroghe e i rinnovi, vale ancora quanto illustrato nella circolare n. 17/2018, § 1.1 (la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta salva la necessità di prorogarne la durata, con la conseguenza che non è possibile prorogare un contratto modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo a un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se senza soluzione di continuità con il precedente rapporto; si ricade altresì nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto).

In sede di conversione in legge del decreto in commento è stata introdotta una previsione volta a consentire ulteriori contratti a termine acausali per massimo 12 mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima del 5 maggio 2023. Più in particolare, la disposizione prevede che, ai fini del raggiungimento del limite massimo di 12 mesi (previsto sia per l’originaria instaurazione del rapporto che per proroghe e rinnovi acausali), si tiene conto solo dei contratti stipulati dal 5 maggio 2023, escludendo eventuali rapporti a termine intercorsi tra le medesime parti in precedenza. Tale disposizione è in vigore dal 4 luglio 2023 e per suo effetto i datori di lavoro possono liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di 12 mesi, senza dover ricorrere alle specifiche condizioni previste, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi con lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023. L’espressione “contratti stipulati” utilizzata è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine, sia alle proroghe di contratti già in essere.

Ad esempio, se dopo il 5 maggio 2023 è scaduto un contratto a termine instaurato prima di tale data, lo stesso può essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori 12 mesi; se tra il 5 maggio e il 4 luglio 2023 è stato rinnovato o prorogato un contratto per 6 mesi, si potrà fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a 6 mesi “senza condizioni”.

 

Rapporti in somministrazione

All’atto della conversione del decreto è stato modificato l’articolo 31, comma 1, D.Lgs. 81/2015 sulla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato:

  • ai fini del rispetto del limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio, previsto salvo diversa indicazione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato;
  • è esclusa l’applicabilità di limiti quantitativi per la somministrazione di alcune categorie di lavoratori, tassativamente individuate, tra cui i soggetti disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Si ricorda che sono lavoratori svantaggiati coloro per i quali ricorra, in via alternativa, una delle seguenti condizioni:

  1. siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
  2. abbiano un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
  3. non possiedano un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di 2e anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
  4. abbiano superato i 50 anni di età;
  5. siano adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
  6. siano occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
  7. appartengano a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso a un’occupazione stabile.

Rientrano, invece, nella categoria di lavoratori molto svantaggiati i soggetti privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito e quelli che, privi da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito, appartengono a una delle categorie indicate dalle lettere da b a g sopra richiamate.

 

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

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