NEWSLETTER PAYROLL NOVEMBRE 2020

by Arianna De Carlo | Nov 6, 2020 | newsletter

Proroga stato di emergenza e smart working

 

Il D.L. 83/2020, contenente misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica, è stato convertito, con modificazioni, in L. 124/2020, in vigore dal 29 settembre scorso.

Il D.L. 125/2020, in vigore dall’8 ottobre 2020, ha poi disposto le principali proroghe consequenziali a quella dello stato di emergenza fino al 31 gennaio 2021, modificando anche il D.L. 83/2020, già convertito in Legge: in particolare, è prevista la proroga fino al 31 dicembre 2020 dei termini previsti dalle disposizioni presenti nell’allegato 1 al Decreto, salvo quanto previsto ai numeri 3 e 32 dell’allegato medesimo. Per quanto più di interesse, il numero 32 richiama l’articolo 90, D.L. 34/2020, che stabilisce, tra l’altro, che la modalità di lavoro agile possa essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali (c.d. modalità semplificata), fino alla cessazione dello stato di emergenza e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, le modalità semplificate di comunicazione del lavoro agile già in uso potranno essere utilizzate fino al 31 dicembre 2020.

Si riepilogano di seguito altre disposizioni emergenziali connesse al lavoro agile.

 

Riferimento Previsione
Lavoratori (e familiari) disabili, con patologie con ridotta capacità lavorativa e immunodepressi
Articolo 39,

D.L. 18/2020

I lavoratori dipendenti disabili gravi riconosciuti, o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità grave riconosciuta, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile se compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile.

Le disposizioni precedenti si applicano anche ai lavoratori immunodepressi e ai familiari conviventi di persone immunodepresse.

Genitori con figli in quarantena
Articolo 21-bis,

D.L. 104/2020

I genitori, durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente ed entro il 31 dicembre 2020, possono svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (o in alternativa astenersi dal lavoro con indennità del 50%) per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni 14, disposta a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico o di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche, nonché nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base, attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati.
Genitori con figli disabili
Articolo 21-ter,

D.L. 104/2020

Hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23, L. 81/2017, fino al 30 giugno 2021, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.
Lavoratori fragili
Articolo 26,

comma 2-bis,

D.L. 18/2020

Dal 16 ottobre al 31 dicembre 2020, i lavoratori fragili (in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. 104/1992) svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria/area di inquadramento o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

 

 

Indicazioni operative per i lavoratori aventi diritto all’indennità di malattia

 

L’Inps, con messaggio n. 3653/2020, interviene per chiarire che non sempre la quarantena deve essere considerata malattia. L’istituto precisa, infatti, che nell’attuale contesto emergenziale sono state incentivate modalità alternative di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato (lavoro agile o smart working, telelavoro, etc.) che hanno consentito di assicurare continuità nell’attività lavorativa e, al tempo stesso, di ridurre notevolmente i rischi per la trasmissione del virus SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro.

Sotto altro aspetto, evidenzia che la quarantena e la sorveglianza precauzionale per i soggetti fragili non configurano un’incapacità temporanea al lavoro per una patologia in fase acuta tale da impedire in assoluto lo svolgimento dell’attività lavorativa (presupposto per il riconoscimento della tutela previdenziale della malattia comune), ma situazioni di rischio per il lavoratore e per la collettività che il Legislatore ha inteso tutelare equiparando, ai fini del trattamento economico, tali fattispecie alla malattia e alla degenza ospedaliera.

Conseguentemente, non è possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena in sorveglianza precauzionale, perché soggetto fragile (ai sensi articolo 26, commi 1 e 2, D.L. 18/2020, convertito in L. 27/2020) continui a svolgere, sulla base degli accordi con il proprio datore di lavoro, l’attività lavorativa presso il proprio domicilio, mediante le citate forme di lavoro alternative alla presenza in ufficio. In tale circostanza, infatti, non ha luogo la sospensione dell’attività lavorativa con la correlata retribuzione.

Diversamente, in caso di malattia conclamata, il lavoratore è temporaneamente incapace al lavoro, con diritto ad accedere alla corrispondente prestazione previdenziale, compensativa della perdita di guadagno.

Viene poi ricordato che, a seguito dell’entrata in vigore del D.L. 104/2020, è stata prevista, all’articolo 19, un’apposita tutela per i lavoratori domiciliati o residenti in Comuni per i quali la pubblica Autorità abbia emanato provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, disponendo l’obbligo di permanenza domiciliare in ragione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, che siano stati impossibilitati a raggiungere il luogo di lavoro, limitatamente alle imprese operanti nelle Regioni Emilia-Romagna, Regione del Veneto e Lombardia. Tale tutela stabilisce che i datori di lavoro operanti esclusivamente nelle citate Regioni possono presentare, con riferimento ai suddetti lavoratori, domanda di accesso ai trattamenti di Cigo, Cigd, Aso e Cisoa, per i periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 30 aprile 2020. L’istanza dovrà essere presentata entro i 30 giorni successivi alla data di emanazione del messaggio dell’Istituto, che detterà i requisiti tecnici.

I lavoratori italiani recatisi all’estero e che siano stati oggetto di provvedimenti di quarantena da parte delle competenti Autorità del Paese straniero non potranno accedere alla tutela della malattia prevista dall’articolo 26, comma 1, D.L. 18/2020, convertito in L. 27/2020, salvo che il medesimo provvedimento provenga dalle preposte Autorità sanitarie italiane.

 

In ultimo, l’Inps analizza il caso di lavoratore destinatario di un trattamento di Cigo, Cigs, Cigd o di assegno ordinario garantito dai Fondi di solidarietà. In tale caso, in ossequio al più generale principio della prevalenza del trattamento di integrazione salariale, verrà meno la possibilità di poter richiedere la specifica tutela prevista per la malattia.

 

Considerata, poi, l’equiparazione operata dal Legislatore, ai fini del trattamento economico delle tutele di cui all’articolo 26, commi 1 e 2, rispettivamente, alla malattia e alla degenza ospedaliera, si ritiene che le medesime indicazioni sopra esposte debbano essere applicate anche per la regolamentazione dei rapporti tra i trattamenti di integrazione salariale e le prestazioni della quarantena o della sorveglianza precauzionale per soggetti fragili, essendo le diverse tutele incompatibili tra loro.

 

 

Quarantena figli under 14, smart working e congedi parentali

 

Nella conversione del D.L. 104/2020 (Decreto Agosto) ad opera della L. 126/2020, in vigore dal 14 ottobre 2020, si è proceduto a includere in tale provvedimento le recenti norme emanate per gestire le quarantene scolastiche dei figli under 14, originariamente previste dal D.L. 111/2020, provvedimento che è stato, pertanto, abrogato.

Oltre a cambiare contenitore, le norme sulla quarantena sono state oggetto di revisione, con l’obiettivo di estendere gli strumenti previsti anche a quarantene, sempre tipizzate, originate al di fuori del contesto scolastico.

In particolare, l’articolo 21-bis, D.L. 104/2020, prevede che un genitore lavoratore dipendente può svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni 14, disposta dal dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico, nonché nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base, attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati.

È, altresì, possibile svolgere la prestazione di lavoro agile se il contatto si è verificato all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile e comunque in alternativa a tale misura, uno dei genitori, alternativamente all’altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, minore di anni 14, disposta dal dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico, percependo, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23, D.Lgs. 151/2001, ad eccezione dell’articolo 23, comma 2. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

Per i giorni in cui un genitore fruisce di una delle misure sopra elencate, o svolge anche ad altro titolo l’attività di lavoro in modalità agile o comunque non svolge alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle predette misure, salvo – ipotesi inserita dalla L. 126/2020 – che non sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di una delle misure evidenziate.

 

 

Congedo al 50%: le istruzioni Inps

 

L’Inps, con la circolare n. 116/2020, ha fornito le istruzioni per la fruizione del congedo indennizzato COVID-19 per quarantene dei figli, ma prima della modifica operata dalla L. 126/2020: non essendo mutata la disciplina del congedo, risultano essere applicabili anche al nuovo contesto normativo.

Si precisa, in primis, che i destinatari del congedo COVID-19 per quarantena sono solo i genitori lavoratori dipendenti, rimanendo pertanto esclusi i genitori lavoratori autonomi nonché i genitori iscritti alla Gestione separata Inps.

Inoltre, viene specificato che, per poter fruire del congedo COVID-19 per quarantena dei figli, il genitore richiedente deve essere in possesso di tutti i seguenti requisiti:

  • avere un rapporto di lavoro dipendente in essere;
  • non svolgere lavoro in modalità agile durante i giorni di fruizione del congedo COVID-19 per quarantena dei figli;
  • il figlio, per il quale si fruisce il congedo, deve essere minore di 14 anni;
  • il figlio deve essere convivente durante tutto il periodo di fruizione del congedo;
  • il figlio per il quale si fruisce il congedo deve essere stato messo in quarantena con provvedimento del Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno degli ambiti sopra richiamati.

In particolare, ai fini della convivenza del minore, l’Inps ha specificato che si verifica solo se la residenza anagrafica è nella stessa abitazione del genitore richiedente, a nulla rilevando le situazioni di fatto; nel caso di affidamento o di collocamento del minore, la convivenza è desunta dal provvedimento di affidamento o di collocamento al genitore richiedente il congedo.

Il congedo COVID-19 per quarantena può essere fruito fino al 31 dicembre 2020 e la durata massima del congedo coincide con il periodo di quarantena disposto dal provvedimento del Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente.

Il congedo è fruibile durante tutti i periodi di quarantena disposti per i figli dal Dipartimento di prevenzione, pertanto anche in caso di proroghe del provvedimento o di nuovi provvedimenti Asl emessi per lo stesso figlio oppure per un altro figlio convivente. Viceversa, nell’ipotesi in cui vi siano più provvedimenti che dispongono periodi di quarantena scolastica, parzialmente sovrapposti e relativi allo stesso figlio o ad altri figli, per ogni giorno di sovrapposizione viene, comunque, corrisposta un’unica indennità.

Il congedo può essere richiesto per tutto il periodo di quarantena ovvero per una parte dello stesso.

Laddove sussista il diritto a tale congedo in capo a entrambi i genitori conviventi con il figlio, gli stessi possono alternarsi nella relativa fruizione.

Per i giorni di congedo COVID-19 per quarantena fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata sulla base delle medesime regole previste per il congedo parentale. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

Sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto. L’indennità è erogata dal datore di lavoro tramite conguaglio ovvero tramite pagamento diretto. In tale ultima ipotesi, l’indennità costituisce, comunque, reddito di lavoro dipendente imponibile ai fini fiscali.

 

 

Compatibilità con altre assenze

 

L’Inps illustra i seguenti casi di compatibilità o incompatibilità tra il congedo COVID-19 per quarantena dei figli e altre tipologie di assenza relative anche all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo in esame:

  1. malattia: in caso di malattia di uno dei genitori conviventi con il minore, l’altro genitore può fruire del congedo COVID-19 per quarantena dei figli, in quanto la presenza di un evento morboso potrebbe presupporre un’incapacità di prendersi cura del figlio;
  2. maternità/paternità: in caso di congedo di maternità/paternità dei lavoratori dipendenti, l’altro genitore può fruire del congedo COVID-19 per quarantena nel caso in cui la quarantena sia disposta per il figlio diverso da quello per il quale si fruisce del congedo di maternità/paternità. Non è possibile, invece, fruire di congedo COVID-19 per quarantena se il figlio per cui è disposta la quarantena è lo stesso per cui è in corso di fruizione il congedo di maternità/paternità. In caso di percezione di indennità di maternità/paternità da parte degli iscritti alla Gestione separata o dei lavoratori autonomi, l’altro genitore lavoratore dipendente può fruire del congedo COVID-19 per quarantena per lo stesso figlio, solo se il genitore che fruisce di tale indennità di maternità/paternità stia prestando attività lavorativa durante il periodo indennizzabile.
  3. ferie: la fruizione del congedo COVID-19 per quarantena dei figli è compatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione di ferie dell’altro genitore convivente con il minore;
  4. aspettativa non retribuita: in caso di aspettativa non retribuita di uno dei 2 genitori conviventi con il minore, l’altro genitore può fruire, contemporaneamente (negli stessi giorni) del congedo COVID-19 per quarantena dei figli;
  5. soggetti “fragili”: la fruizione del congedo COVID-19 per quarantena dei figli da parte di un genitore convivente con il figlio è compatibile qualora l’altro genitore sia un soggetto con particolari situazioni di fragilità, a prescindere dallo svolgimento o meno di attività lavorativa o dall’eventuale svolgimento di lavoro agile;
  6. permessi e congedi ai sensi della L. 104/1992: è possibile fruire del congedo COVID-19 per quarantena dei figli nelle stesse giornate in cui l’altro genitore convivente con il minore stia fruendo, anche per lo stesso figlio, dei permessi di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, L. 104/1992, del prolungamento del congedo parentale di cui all’articolo 33, D.Lgs. 151/2001, o del congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001;
  7. inabilità e pensione di invalidità: la fruizione del congedo COVID-19 per la quarantena dei figli è compatibile con i casi in cui all’altro genitore convivente con il medesimo figlio sia stata accertata una patologia invalidante tale da comportare, ad esempio, il riconoscimento di un handicap grave (articolo 3, comma 3, L. 104/1992), di un’invalidità al 100% o di una pensione di inabilità.

Si riportano di seguito i casi di incompatibilità tra il congedo COVID-19 per quarantena dei figli e altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo in argomento:

  1. congedo COVID-19 per quarantena dei figli: il congedo COVID-19 per quarantena dei figli non può essere fruito negli stessi giorni da entrambi i genitori, ma solo in modalità alternata tra gli stessi, per il periodo di quarantena predisposto dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente. Pertanto, a fronte di domande presentate da genitori conviventi con il minore per i medesimi giorni, si procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima;
  2. congedo parentale: il congedo COVID-19 per quarantena dei figli è incompatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio da parte dell’altro genitore convivente con il minore. Resta fermo che, nei giorni in cui non si fruisce del congedo COVID-19 per quarantena dei figli, è possibile fruire di giorni di congedo parentale;
  3. riposi giornalieri della madre o del padre: la fruizione del congedo COVID-19 per quarantena dei figli non è compatibile con la contemporanea fruizione, da parte dell’altro genitore convivente con il minore, di riposi giornalieri per allattamento fruiti per lo stesso figlio;
  4. cessazione del rapporto di lavoro o dell’attività lavorativa: il congedo COVID-19 per quarantena dei figli non può essere fruito se l’altro genitore convivente con il minore sia disoccupato o comunque non svolga alcuna attività lavorativa;
  5. strumenti a sostegno del reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa: il congedo COVID-19 per quarantena dei figli non può essere fruito nel caso in cui l’altro genitore, convivente con il minore, non svolga alcuna attività lavorativa beneficiando di strumenti a sostegno del reddito. Diversamente, nel caso in cui il genitore convivente con il minore, beneficiando degli strumenti predetti, abbia solo una riduzione di orario di lavoro, per cui continua a dover prestare la propria attività lavorativa, ancorché a orario ridotto, l’altro genitore convivente con il minore è ammesso alla fruizione del beneficio del congedo COVID-19 per quarantena dei figli;
  6. lavoro agile: è incompatibile la fruizione del congedo COVID-19 per quarantena dei figli con prestazione di attività lavorativa in modalità agile del richiedente o dell’altro genitore convivente con il minore;
  7. part-time e lavoro intermittente: la fruizione del congedo COVID-19 per quarantena dei figli da parte di un genitore è incompatibile durante le giornate di pausa contrattuale dell’altro genitore convivente con il minore.

 

 

Presentazione della domanda

 

La domanda di congedo COVID-19 per quarantena dei figli va presentata esclusivamente in modalità telematica.

Nella domanda vanno indicati gli elementi identificativi del provvedimento di quarantena disposto dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente e, qualora il richiedente non sia ancora in possesso del provvedimento, dovrà fornire, entro 30 giorni dalla presentazione della domanda, gli elementi identificativi dello stesso, a pena di reiezione della domanda.

 

 

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

Con i migliori saluti

LDP PAYROLL SRL-STP

Arianna De Carlo

Head of Payroll Department

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