proroga smart working semplificato e sorveglianza sanitaria

 

È stato pubblicato sulla G.U. n. 96/2021 il D.L. 52 del 22 aprile 2021, in vigore dal 23 aprile 2021, c.d. Decreto Riaperture, che prevede la proroga dello stato di emergenza fino al prossimo 31 luglio.

L’articolo 11 della norma prevede la proroga al 31 luglio 2021 di termini correlati con lo stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, tra i quali si segnalano i seguenti:

• termine per avvalersi dello smart working semplificato (articolo 90, commi 3 e 4, D.L. 34/2020), mediante semplice comunicazione al Ministero del lavoro, in via telematica, dei nominativi dei lavoratori e della data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero stesso, anche in assenza di accordi individuali e con obblighi di informativa sui rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro da assolversi in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet Inail;
• termine per la sorveglianza sanitaria eccezionale per garantire lo svolgimento in sicurezza delle attività produttive e commerciali in relazione al rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, che i datori di lavoro pubblici e privati assicurano per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia COVID-19, o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da co-morbilità che possono caratterizzare una maggiore rischiosità. L’inidoneità alla mansione accertata ai sensi della presente disposizione non può, in ogni caso, giustificare il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro (articolo 83, D.L. 34/2020).

 

 

 

IL NUOVO PROTOCOLLO ANTI-COVID

 

Il Governo, d’intesa con le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali, ha sottoscritto, in data 6 aprile 2021, il nuovo “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”.

Il documento tiene conto delle misure di contrasto e di contenimento della diffusione del SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro, già contenute nei protocolli condivisi sottoscritti successivamente alla dichiarazione dello stato di emergenza, in particolare il 14 marzo e il 24 aprile 2020, sviluppati anche con il contributo tecnico-scientifico dell’Inail.

In merito all’organizzazione aziendale, limitatamente al periodo dell’emergenza dovuta al COVID-19, il protocollo stabilisce che le imprese potranno:

• disporre la chiusura di tutti i reparti diversi dalla produzione o, comunque, di quelli dei quali è possibile il funzionamento mediante il ricorso al lavoro agile e da remoto;
• procedere a una rimodulazione dei livelli produttivi;
• assicurare un piano di turnazione dei lavoratori dedicati alla produzione, con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;
• utilizzare il lavoro agile e da remoto per tutte quelle attività che possono essere svolte in tale modalità, in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione;
• valutare, in caso di utilizzo di ammortizzatori sociali, la possibilità di assicurare che gli stessi riguardino l’intera compagine aziendale, se del caso anche con opportune rotazioni del personale coinvolto.

Un punto particolarmente interessante riguarda le trasferte nazionali e internazionali. Nel nuovo protocollo non sono escluse, ma è opportuno che il datore di lavoro, in collaborazione con il medico competente e il Rspp, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferta previste, anche in riferimento all’andamento epidemiologico delle sedi di destinazione.

Il rientro del lavoratore dopo essere stato contagiato richiede sempre la presenza di un tampone che attesti la negativizzazione.

Nella stessa data è anche stato sottoscritto l’accordo per i vaccini nei luoghi di lavoro, che potranno essere eseguiti quando saranno disponibili le dosi necessarie. Il documento fornisce indicazioni sulla vaccinazione e sulla procedura per l’attivazione dei punti vaccinali territoriali destinati ai lavoratori, con il coinvolgimento dei medici competenti o di altri operatori sanitari convenzionati con il datore di lavoro. Tale modalità sarà aggiuntiva rispetto alle ordinarie.

I punti vaccinali nelle imprese dovranno garantire i requisiti di efficacia, efficienza e sicurezza previsti e l’adesione dei lavoratori sarà volontaria e informata, nella tutela della loro privacy.

L’adesione delle imprese all’iniziativa deve essere comunicata all’azienda sanitaria di riferimento e gli oneri sono a carico del datore di lavoro o delle rispettive associazioni di categoria, ad eccezione dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e degli strumenti formativi e per la registrazione delle vaccinazioni.

È raccomandato di indirizzare eventuali soggetti a rischio all’azienda sanitaria competente, in modo che possano essere vaccinati in ambiente protetto.

 

 

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE PER ASSUNZIONI DI GIOVANI UNDER 36

 

L’Inps, con circolare n. 56/2021, ha fornito le prime indicazioni operative in merito all’agevolazione introdotta dall’articolo 1, commi 10-15, L. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021), relativa all’assunzione di giovani under 36. Potranno essere agevolate le assunzioni a tempo indeterminato e le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022.

Le indicazioni operative, tuttavia, non forniscono le modalità di recupero dell’esonero, in quanto è necessario ancora attendere l’autorizzazione della Commissione Europea. L’agevolazione è concessa nel limite del Temporary Framework.

L’esonero contributivo è riconosciuto nella misura del 100%, per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui, 500 mensili. Al tal fine, è necessario che i soggetti alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il 36° anno di età.

L’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 48 mesi ai datori di lavoro privati che effettuino assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti Regioni:

• Abruzzo;
• Molise;
• Campania;
• Basilicata;
• Sicilia;
• Puglia;
• Calabria.

Inoltre, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto, nei 6 mesi precedenti all’assunzione, né procedano, nei 9 mesi successivi alla stessa, a:

• licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo;
• licenziamenti collettivi, nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva.

 

 

 

IN GAZZETTA LA LEGGE DELEGA PER L’ASSEGNO UNICO

 

È stata pubblicata sulla G.U. n. 82/2021 la Legge delega 46/2021, mediante la quale il Governo procederà, tramite Decreti Legislativi, entro 12 mesi, a “riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale”.

Tale assegno, basato sul principio universalistico, costituisce un beneficio economico attribuito progressivamente a tutti i nuclei familiari con figli a carico nell’ambito delle risorse disponibili.

La disciplina dell’assegno unico si caratterizzerà per i seguenti principi e criteri direttivi generali:

• l’accesso all’assegno è assicurato per ogni figlio a carico con criteri di universalità e progressività, nei limiti stabiliti dalla Legge;
• l’ammontare dell’assegno è modulato sulla base della condizione economica del nucleo familiare, come individuata attraverso l’Isee o sue componenti, tenendo conto dell’età dei figli a carico e dei possibili effetti di disincentivo al lavoro per il secondo percettore di reddito nel nucleo familiare;
• ai fini dell’accesso e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolate diverse dall’assegno, il computo di quest’ultimo può essere differenziato nell’ambito dell’Isee fino al suo eventuale azzeramento;
• l’assegno è pienamente compatibile con la fruizione del reddito di cittadinanza, di cui all’articolo 1 D.L. 4/2019, ed è corrisposto congiuntamente ad esso con le modalità di erogazione del reddito di cittadinanza.

In particolare, con l’introduzione dell’assegno unico, saranno eliminati:

• l’assegno ai nuclei con almeno 3 figli minori, di cui all’articolo 65, L. 448/1998;
• l’assegno di natalità, di cui all’articolo 1, comma 125, L. 190/2014, all’articolo 23-quater, commi 1 e 2, D.L. 119/2018 e all’articolo 1, comma 340, L. 160/2019;
• il premio alla nascita o all’adozione, di cui all’articolo 1, comma 353, L. 232/2016;
• il fondo di sostegno alla natalità, di cui all’articolo 1, commi 348 e 349, L. 232/2016.

Come precisato, inoltre, dalla Fondazione studi consulenti del lavoro con approfondimento del 9 aprile 2021, nel quadro di una più ampia riforma del sistema fiscale, verranno gradualmente superate o soppresse le seguenti misure:

• le detrazioni Irpef per figli a carico, previste dall’articolo 12, commi 1, lettera c), e 1-bis, Tuir. Esse spettano in misura inversamente proporzionale al proprio reddito e si annullano per redditi pari o superiori a 95.000 euro;
• l’Anf, previsto dall’articolo 2, D.L. 69/1988, nonché gli assegni familiari previsti dal T.U. delle norme concernenti gli assegni familiari, di cui al D.P.R. 797/1955.

 

 

 

ASSUNZIONE AGEVOLATA DI DONNE SVANTAGGIATE – LE INDICAZIONI INPS

 

Con la recente Legge di Bilancio 2021 (L. 178/2020), si è provveduto ad ampliare la portata dell’agevolazione contributiva prevista per l’assunzione di donne svantaggiate, sia sul piano temporale, estendendo tale beneficio per gli anni 2021-2022, sia in relazione alla percentuale di agevolazione, adesso passata al 100% dei contributi carico datore, col limite annuo di 6.000 euro.

L’Inps, col messaggio n. 1421/2021, torna a spiegare l’operatività dell’agevolazione, premettendo che la stessa riguarda:

• le assunzioni a tempo determinato;
• le assunzioni a tempo indeterminato;
• le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.

Viene ribadito, inoltre, in quanto già chiarito con precedente atto, che lo svantaggio della lavoratrice, ovvero lo stato di disoccupazione da oltre 12 mesi, deve sussistere alla data dell’evento per il quale si intende richiedere il beneficio.

Sono, poi, proposti 2 esempi operativi per il caso del contratto a termine trasformato in tempo indeterminato:

1. in caso di richiesta del beneficio per un’assunzione a tempo determinato, il requisito di svantaggio deve sussistere alla data di assunzione e non a quella dell’eventuale proroga o trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;
2. in caso di richiesta del beneficio per una trasformazione a tempo indeterminato, senza avere richiesto lo stesso per la precedente assunzione a termine, il rispetto del requisito è richiesto alla data della trasformazione.

Sempre in tema di contratto a tempo determinato, si ricorda, infatti, che il beneficio in esame si potrà applicare anche nell’ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine instaurato senza agevolazione.

Il beneficio contributivo si realizza anche per il caso di proroga del rapporto a termine, entro il limite complessivo di 12 mesi previsto dalla normativa sul tipo contrattuale.

 

 

 

 

LDP Payroll rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.