NEWSLETTER PAYROLL N.1 GIUGNO 2021

by Arianna De Carlo | Jun 10, 2021 | newsletter

D.L. 30/2021 CONVERTITO IN LEGGE

 

 

È stata pubblicata sulla G.U. n. 112/2021, la L. 61/2021, di conversione, con modificazioni, del D.L. 30/2021, recante misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena. In particolare, la norma contiene disposizioni in tema di lavoro agile, congedi per genitori con figli in DAD o in quarantena e bonus baby-sitting. Nella medesima G.U. è riportato anche il testo del D.L. 30/2021 coordinato con la L. 61/2021.

Tutte le misure previste si applicano fino al 30 giugno 2021.

 

Smart working o congedo COVID-19

 

L’articolo 2, D.L. 30/2021, prevede il diritto per il lavoratore dipendente genitore di figlio minore di 16 anni, alternativamente all’altro genitore, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte:

  • alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
  • alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
  • alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Tale beneficio è riconosciuto a entrambi i genitori di figli di ogni età con disabilità, con disturbi specifici dell’apprendimento o con bisogni educativi speciali, in tutti i casi previsti sopra ovvero nel caso in cui figli frequentino centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.

è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.

Qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni 14, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio. Tale beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata a prescindere dall’età del figlio, per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché per la durata della quarantena del figlio ovvero nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.

Per i periodi di astensione è riconosciuta, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione.

Gli eventuali periodi di congedo parentale fruiti dai genitori a decorrere dal 1° gennaio 2021 fino alla data di entrata in vigore del D.L. 30/2021, durante i periodi di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, di durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo di cui sopra, con diritto all’indennità descritta, e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

 

Bonus baby-sitting

 

I lavoratori iscritti alla Gestione separata Inps, i lavoratori autonomi, il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico e della polizia locale, impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alle categorie degli esercenti le professioni sanitarie, degli esercenti la professione di assistente sociale degli operatori socio-sanitari, per i figli conviventi minori di anni 14 per cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o per infezione da SARS-CoV-2 o per quarantena del figlio, possono chiedere la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali erogati mediante il Libretto di famiglia. Il bonus è erogato, in alternativa, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione dei figli ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia.

Il bonus è anche riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’Inps, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive Casse previdenziali del numero dei beneficiari.

Per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire dell’astensione o del bonus, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure descritte.

 

 

 

CONTRATTO A TERMINE IN DEROGA ASSISTITA PRESSO ITL

 

 

 

Con la nota n. 804/2021, l’INL ha fornito indicazioni in ordine alla corretta interpretazione dell’articolo 19, comma 3, D.Lgs. 81/2015 (ulteriore contratto a termine stipulato presso ITL), richieste a fronte della ricezione di numerose istanze di rinnovo di contratto a termine “in deroga assistita” relative a ipotesi di modifica del livello contrattuale.

Vale la pena di ricordare che l’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, ai fini del calcolo della durata massima dei contratti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, fa espresso riferimento allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, con la conseguenza che, ove il lavoratore sottoscriva più contratti a termine con lo stesso datore di lavoro caratterizzati da diversi inquadramenti (di livello e di categoria legale), ai fini del calcolo della durata massima stabilita dall’articolo 19, comma 2, non si determinerà una sommatoria della durata dei singoli contratti, ma soltanto di quelli, se esistenti, legati dal medesimo inquadramento.

Il comma 3 del citato articolo 19, nel prevedere la possibilità delle parti di stipulare “in deroga assistita” un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi innanzi all’Ispettorato del lavoro, fa salvo quanto disposto al comma 2, pertanto la particolare procedura si applica solo se tra lo stesso datore di lavoro e il medesimo lavoratore si sia “consumata” la durata massima prevista dalla Legge o dalla contrattazione collettiva e il contratto in deroga assistita comporti lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale.

Per tali motivi, qualora il datore di lavoro e il lavoratore sottoscrivano un nuovo contratto a termine che preveda un inquadramento differente rispetto al precedente, non è necessario avanzare istanza di deroga assistita dopo l’esaurimento dei tempi massimi previsti.

Dato che l’applicazione distorta ed elusiva di tale principio potrebbe determinare il susseguirsi di un rilevante numero di contratti a termine tra gli stessi soggetti senza effettivo mutamento di inquadramento del lavoratore, l’INL ritiene che, qualora sorgano dubbi in merito, possa essere promosso intervento ispettivo per verificare in concreto se la sottoscrizione di successivi e reiterati contratti a termine tra il medesimo lavoratore e il medesimo datore di lavoro sia conforme a quanto previsto dalla Legge.

 

 

 

LE ULTIME INDICAZIONI DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE SU REDDITO DI LAVORO DIPENDENTE E ASSIMILATO

 

 

Si comunica che l’Agenzia delle entrate, con i seguenti interventi, ha fornito importanti indicazioni in merito alla fiscalità dei redditi di lavoro dipendente.

 

Smart working e rimborsi spese

 

L’Agenzia delle entrate, con la risposta a interpello n. 314/2021, ha precisato che le somme erogate per rimborsare i propri dipendenti delle spese sostenute per eseguire la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile (ad esempio, energia elettrica) devono essere escluse da imposizione fiscale. L’azienda istante è riuscita a dimostrare che il rimborso spese era stato determinato con criteri oggettivi volti a identificare la quota di costi di competenza aziendale.

L’Amministrazione finanziaria, in altro caso (risposta a interpello n. 328/2021), invece, ha ritenuto che il rimborso spese ai lavoratori in smart working dovesse essere tassato, in quanto non quantificato con metodi oggettivi e rigorosi.

 

Piano di welfare aziendale e borsa di studio

 

L’Agenzia delle entrate, con la risposta a interpello n. 311/2021, ha precisato che la borsa di studio erogata ai figli dei dipendenti all’interno di un piano di welfare aziendale deve essere tassata laddove non riferibile a risultati di eccellenza degli studenti. Si fa presente che il Fisco richiama anche la circolare n. 238/E/2000, che, tuttavia, consentiva l’esenzione delle borse di studio valorizzando il carattere assistenziale di sussidio agli studi.

 

Detassazione dei premi di risultato e periodo congruo

 

L’Agenzia delle entrate, con la risposta a interpello n. 270/2021, ha precisato che, ai fini dell’applicazione della detassazione dei premi di risultato, tramite accordo collettivo è possibile normalizzare gli indici di riferimento in relazione al periodo congruo determinato dalle parti sociali. Nel caso affrontato, la società istante e le OO.SS. avevano sottoscritto un accordo con il quale, a causa dei provvedimenti restrittivi dovuto al COVID-19, era stato normalizzato l’indice dell’EBIT 2019 al periodo non lavorato nell’anno 2020. In questo modo era possibile confrontare l’EBIT 2020 con quello del 2019 verificando l’incrementalità richiesta dalla disposizione agevolativa.

 

 

 

LDP Payroll rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti,

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