NEWSLETTER PAYROLL N.1 FEBBRAIO 2021

by Arianna De Carlo | Feb 1, 2021 | newsletter

LEGGE DI BILANCIO 2021 – PROROGA AMMORTIZZATORI SOCIALI COVID-19

 

È stata pubblicata, sul S.O. alla G.U. n. 322/2020, la L. 178/2020, Legge di Bilancio 2021. Tra le numerose iniziative messe in campo sono da segnalare, per quanto attiene i datori di lavoro, le misure volte a fronteggiare gli effetti dell’emergenza epidemiologica sul piano occupazionale. In particolare, qui ci si riferisce alle forme di tutela delle posizioni lavorative per l’anno 2021 mediante trattamenti di Cigo, assegno ordinario, Cigd e Cisoa.
Parallelamente agli interventi di sostegno all’occupazione si rileva il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, fino al 31 marzo 2021, che obbliga i datori di lavoro a mantenere alle proprie dipendenze i lavoratori ancorché in esubero rispetto alle esigenze organizzative e produttive. All’articolo 1, comma 300, L. 178/2020, viene disposto un nuovo periodo di integrazione salariale della durata massima complessiva di 12 settimane. La norma dispone che le suddette settimane debbano essere collocate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di Cigo e nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021 per i trattamenti di assegno ordinario e di Cigd. Esse costituiscono la durata massima che può essere richiesta con causale “COVID-19” e i periodi di integrazione salariale precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi dell’articolo 12, D.L. 137/2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 1° gennaio 2021, sono imputati, ove autorizzati, alle 12 settimane introdotte dalla legge di Bilancio. Per il nuovo periodo non viene previsto il pagamento di alcun contributo addizionale.
I lavoratori destinatari sono anche quelli assunti dopo il 25 marzo 2020, comunque in forza al 1° gennaio 2021.
Le domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale devono essere inoltrate all’Inps con i consueti sistemi entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In caso di pagamento diretto, il datore di lavoro è tenuto a inviare all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione.

Cisoa
Il trattamento di integrazione salariale operai agricoli (Cisoa) richiesto per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 è concesso, in deroga ai limiti ordinari, per una durata massima di 90 giorni, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021. La domanda di concessione deve essere presentata a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione dell’attività lavorativa. I periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 31 dicembre 2020, sono imputati ai 90 giorni introdotti dalla L. 178/2020. I periodi di integrazione autorizzati ai sensi del D.L. 104/2020, e ai sensi dell’articolo 1, commi 299-314, L. 178/2020, sono computati ai fini del raggiungimento del requisito che consente di considerare operai agricoli i salariati fissi e gli altri lavoratori, sempre a tempo indeterminato, che svolgano annualmente un numero di giornate di lavoro effettivo, presso la stessa azienda, superiore a 180.

Esonero contributivo
I datori di lavoro privati, con esclusione di quelli del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di ammortizzatori sociali previsti dalla Legge di Bilancio, possono beneficiare dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail. Questo è concesso per un periodo massimo di 8 settimane, ulteriore a quello indicato dal D.L. 104/2020, fruibili entro il 31 marzo 2021, nei limiti delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, riparametrato e applicato su base mensile. L’effettivo ammontare dell’esonero fruibile non potrà superare la contribuzione datoriale dovuta nelle singole mensilità in cui ci si intenda avvalere della misura, per un periodo massimo di 3 mesi, fermo restando che l’esonero potrà essere fruito anche per l’intero importo sulla denuncia relativa a una sola mensilità, ove sussista la capienza. Ai fini del calcolo dell’esonero, in linea con le istruzioni già fornite, occorrerà prendere in considerazione la retribuzione persa nei mesi di maggio e giugno 2020, maggiorata dei ratei di mensilità aggiuntive, tenendo conto dell’aliquota contributiva piena astrattamente dovuta e non di eventuali agevolazioni contributive spettanti nelle suddette mensilità. Il beneficio è subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, Tfue. I datori di lavoro che abbiano richiesto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali introdotto dal Decreto Ristori potranno rinunciare per la frazione di esonero richiesto e non goduto e, contestualmente, presentare domanda per accedere ai trattamenti di integrazione salariale di cui all’articolo 1, commi 299-314, L. 178/2020.

 

LEGGE DI BILANCIO 2021 – IL NUOVO CONGEDO OBBLIGATORIO DEL PADRE

 

La Legge di Bilancio 2021 (L. 178/2020) all’articolo 1, comma 363, ha previsto l’aumento delle giornate di congedo obbligatorio del padre da 7 a 10 per i figli nati o adottati nel 2021.
Da quest’anno il congedo obbligatorio spetta anche in caso di morte prenatale del nascituro.
Il congedo dovrà essere fruito entro 5 mesi dalla nascita o dall’adozione del bambino.
Resta in vigore la possibilità per il padre di fruire dell’ulteriore giornata a titolo di astensione facoltativa.

LEGGE DI BILANCIO 2021 – ASSUNZIONI AGEVOLATE

 

Con la recente Legge di Bilancio 2021 (L. 178/2020), sul tema delle assunzioni agevolate, il Legislatore si limita a rivisitare, sia pur ampliandole, alcune misure già operative nel nostro ordinamento.

Assunzione giovani
Con la Legge di Bilancio 2018 fu introdotta una forma di assunzione agevolata che proponeva uno sgravio contributivo a fronte dell’assunzione, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, di giovani lavoratori che non avessero compiuto il trentacinquesimo anno di età e non fossero stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. Il limite dello sgravio fu stabilito nella misura del 50% dei contributi previdenziali (escluso Inail) a carico dei datori di lavoro, per un massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua (da riparametrare su base mensile).
Per il biennio 2021-2022, per nuove assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, il citato esonero viene riconosciuto nella misura del 100%, per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui; tali casistiche riguardano adesso i soggetti che, alla data della prima assunzione o della trasformazione contrattuale, non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età.
Attenzione, poiché resta valido, come in precedenza, il requisito, piuttosto stringente, secondo il quale detti giovani dovranno non essere mai stati occupati, a tempo indeterminato, con il datore di lavoro che assume o con altro datore. Si ricorda che operano le seguenti eccezioni derogatorie a tale divieto:
• “non sono ostativi al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato”;
• “nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l’esonero di cui al comma 100, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati, il beneficio è riconosciuto agli stessi datori per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data delle nuove assunzioni”.
Con fine antielusivo viene, inoltre, disposto che l’esonero in esame “spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione, né procedano, nei nove mesi successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva”.
Non sarà parimenti applicabile il nuovo incentivo, mentre lo sarà la vecchia disciplina del 2018, nelle seguenti ipotesi:
• nei casi di prosecuzione, successiva al 31 dicembre 2017, di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato” (lo era per un periodo massimo di 12 mesi);
• ai datori di lavoro privati che assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, ad esempio per i casi di scuola lavoro o diploma professionale presso il datore di lavoro (laddove era previsto un esonero totale).
Viene previsto un allungamento del beneficio, fino a 48 mesi, per le seguenti Regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.
Sono, infine, applicabili, quali cause di non spettanza, le seguenti disposizioni generali sulle assunzioni agevolate:
• articolo 31, L. 150/2015: se l’assunzione incentivata costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di Legge o della contrattazione collettiva; se l’assunzione incentivata viola il diritto di precedenza, stabilito dalla Legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; se il datore di lavoro ha in atto sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale; in riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei 6 mesi precedenti da parte di un datore di lavoro, che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo;
• L. 296/2006: possesso, da parte dei datori di lavoro, del Durc; rispetto degli obblighi di Legge e degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali e aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
L’efficacia della disposizione è subordinata all’autorizzazione dell’UE.

Assunzione donne
Modificando quanto previsto dalla L. 92/2012 – riguardante l’assunzione agevolata di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, purché residenti in Regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea annualmente individuate con apposito Decreto, ovvero donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti – la recente normativa prevede che sia riconosciuto uno sgravio contributivo, nella misura del 100% e nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui.
Attenzione alla specifica richiesta normativa, secondo la quale la fruibilità dell’agevolazione viene condizionata al fatto che tali nuove assunzioni debbano comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.
In funzione antielusiva viene specificato che l’incremento richiesto deve, inoltre, essere considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate.
Anche per tale agevolazione valgono i paletti posti alla fruizione dalle L. 150/2015 e 296/2006, sopra indicati e occorre l’autorizzazione dell’UE.

Decontribuzione sud
Viene modificata anche una norma prevista nel c.d. Decreto Agosto (D.L. 104/2020), che andava ad agevolare rapporti di lavoro dipendente, la cui sede di lavoro sia situata in Regioni che nel 2018 presentavano un prodotto interno lordo pro capite inferiore al 75% della media EU27 o, comunque, compreso tra il 75% e il 90%, e un tasso di occupazione inferiore alla media nazionale.
Tale esonero contributivo era previsto in misura pari al 30% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei premi Inail).
Secondo la nuova modifica, detto esonero, che si applicherà fino al 31 dicembre 2029, viene regolato come segue:
• in misura pari al 30% dei complessivi contributi previdenziali da versare fino al 31 dicembre 2025;
• in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali da versare per gli anni 2026 e 2027;
• in misura pari al 10% dei complessivi contributi previdenziali da versare per gli anni 2028 e 2029.

 

LEGGE DI BILANCIO 2021 – PROROGHE E RINNOVI CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE

 

L’articolo 1, comma 279, L. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021), ha esteso fino al 31 marzo 2021 il regime di acausalità per proroghe e rinnovi dei contratti a termine, previsto dal D.L. 104/2020 fino al 31 dicembre 2020.
In particolare, è stato esteso fino al 31 marzo 2021 il regime di deroga sulle causali per le proroghe e rinnovi, concesso una sola volta, per un periodo massimo di 12 mesi e nel limite dei 24 mesi, così come previsto dall’articolo 93, D.L. 34/2020, e come successivamente modificato dall’articolo 8, D.L. 104/2020, in base al quale la vigenza del provvedimento è stata prorogata al 31 dicembre 2020 dall’originario 30 agosto 2020.
Così come in tanti altri passaggi della Legge di Bilancio, il Legislatore ha ripreso pedissequamente, e in modo superficiale, il contenuto dei precedenti Decreti emergenziali, modificandone solo la data di vigenza.
La deroga prevista riguarda l’articolo 21, D.Lgs. 81/2015, che, com’è noto, prevede in via ordinaria l’obbligo di una delle causali contenute dall’articolo 19, comma 1, nel caso di proroga che comporti una durata del rapporto superiore a 12 mesi, ovvero sempre, a prescindere dalla durata, in caso di rinnovo.
Alla luce anche di quanto affermato dalla nota dell’INL n. 713/2020, i contratti sottoscritti ai sensi dell’articolo 93, D.L. 34/2020, oltre a non essere soggetti all’obbligo di causale, non devono rispettare gli stacchi obbligatori (10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto) in caso di rinnovo e non sono soggetti, in materia di proroga, al limite delle 4 proroghe.
Pertanto, per i contratti a termine in scadenza fino al 31 marzo 2021, se non è stato ancora raggiunto il limite massimo di 24 mesi, sarà possibile procedere, una sola volta con proroga o rinnovo, di durata non superiore a 12 mesi, senza l’obbligo di causale.
Come detto sopra, se si è già fruito di una proroga/rinnovo acausale ai sensi dell’articolo 93, rimane preclusa un’ulteriore deroga.
Ovviamente, se un contratto a termine è stato prorogato, senza causale, perché la durata complessiva risultava essere inferiore a 12 mesi (in questo caso non è necessaria l’applicazione della norma di deroga), e si trova a scadere tra il 1° gennaio 2021 e il 31 marzo, potrà essere ulteriormente prorogato in modo acausale per un periodo massimo di 12 mesi e fino al limite di 24 mesi.
Se fosse già stato prorogato per 4 volte, la deroga consente non solo di non specificare la causale, ma di poter effettuare anche la quinta proroga.
Entrando, poi, nel merito del termine ultimo fissato per la norma emergenziale, si fa presente che la data si riferisce al momento di stipulazione della proroga o del rinnovo, non tanto alla scadenza di essi. Pertanto, la scadenza dei contratti potrà andar ben oltre al 31 marzo, l’importante è che la sottoscrizione avvenga entro il 31 marzo 2021.
La possibilità di procedere a proroghe anticipate per i contratti che scadranno dopo il 31 marzo 2021, ipotesi che da un punto di vista contrattuale non presenta alcuna irregolarità, così da poter beneficiare dell’acausalità, potrebbe comportare rischi per il datore di lavoro. Si ricorda, infatti, che vi è un precedente sulla questione, riferita all’entrata in vigore del Decreto Dignità, dove si è stabilito che la proroga, diversamente da un contratto costitutivo, rileva proprio nel suo momento funzionale, cioè nel momento in cui esplica i propri effetti, e proprio in tal momento si determina la disciplina applicabile (Tribunale di Milano, 22 giugno 2020).
Lo stesso Tribunale di Milano, con una sentenza di pochi giorni successivi (10 agosto 2020), è giunto a esiti opposti, evidenziando in modo molto più lineare che è il momento di sottoscrizione dell’atto che determina la disciplina applicabile. Fermo restando che tale lettura sembra essere quella corretta, o perlomeno più vicina ai principi generali di diritto civile, sono evidenti i rischi di un quadro giurisprudenziale instabile (non potendosi ovviamente attendere pronunce di legittimità).

 

LEGGE DI BILANCIO 2021 – PROROGATO IL DIVIETO DI LICENZIAMENTO

 

La Legge di Bilancio per il 2021 contiene la preannunciata proroga del divieto di licenziamento connesso alla pandemia in corso, in continuità con quanto previsto, da ultimo, dal Decreto Ristori fino al 31 gennaio 2021, ma già prima dai Decreti Cura Italia, Rilancio e Agosto, pur con qualche aggiustamento dei diversi testi normativi.
Pertanto, fino al 31 marzo 2021 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, L. 223/1991, e restano, altresì, sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge, di Ccnl o di clausola del contratto di appalto.
Fino alla medesima data resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’articolo 3, L. 604/1966, e restano, altresì, sospese le procedure in corso ex articolo 7 della medesima Legge.
Si rammenta che, con la conversione in Legge del D.L. 104/2020 (c.d. D.L. Agosto), è venuta meno la possibilità di revocare il recesso per giustificato motivo oggettivo intimato in violazione del divieto legale, introdotta dal Decreto Rilancio e poi estesa dallo stesso Decreto Agosto, ma non confermata. Resta possibile la revoca del licenziamento nella versione introdotta dalla L. 92/2012 entro 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del recesso.
Con la proroga del divieto ad opera del Decreto Ristori è anche venuto meno il legame tra la possibilità di procedere ai licenziamenti per gmo e la fruizione integrale degli ammortizzatori COVID-19 o, in alternativa, l’esaurimento dello sgravio contributivo.
In caso di inosservanza del divieto, gli ispettori del lavoro possono emanare una disposizione, concedendo al datore di lavoro un termine per revocare il licenziamento, che, se non ottemperata, può determinare l’applicazione di una sanzione tra 500 e 3.000 euro, non diffidabile, fatta salva la possibilità che datore di lavoro e lavoratore raggiungano un accordo di accettazione del licenziamento, presumibilmente non senza incentivi economici.

Esclusioni
Le sospensioni e le preclusioni non si applicano:
• nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112, cod. civ.;
• nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo; a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento NASpI;
• ai licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Pare opportuno ricordare che non rientrano nei confini del divieto i licenziamenti:
• disciplinari (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo);
• per superamento del periodo di comporto;
• dei dirigenti (con qualche cautela);
• durante o al termine del periodo di prova;
• dei lavoratori domestici;
• degli apprendisti al termine del periodo formativo.
Secondo l’INL, invece, rientra nelle preclusioni l’ipotesi della sopravvenuta inidoneità alla mansione.

 

ACCESSO SEMPLIFICATO ALLA CIGS PER CRISI DA COVID

 

Con il Decreto del Ministero del lavoro 15 dicembre 2020, pubblicato in G.U. il 14 gennaio 2021, le imprese in difficoltà a causa dell’emergenza COVID-19 potranno richiedere la Cigs per crisi aziendale anche in assenza del piano di risanamento e con sospensioni del lavoro anche in deroga al limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.
Il Decreto, infatti, prevede che, per l’anno 2020 e comunque fino al termine dell’emergenza epidemiologica, ai fini dell’approvazione del programma di crisi aziendale conseguente all’evento improvviso e imprevisto della pandemia da COVID-19, esterno alla gestione aziendale, di cui all’articolo 21, comma 1, lettera b), D.Lgs. 148/2015, e all’articolo 1, D.M. 94033/2016, la fattispecie sia valutata, ferma restando la salvaguardia occupazionale, con riferimento ai periodi di vigenza dei provvedimenti emergenziali di limitazione all’attività produttiva:
• anche in assenza del piano di risanamento previsto dall’articolo 2, lettera c), D.M. 94033/2016, e
• con sospensioni anche in deroga al limite di cui all’articolo 22, comma 4, D.Lgs. 148/2015.

 

LDP Payroll rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti,

Arianna De Carlo
Head of Payroll Department

 

 

 

 

 

 

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