NEWSLETTER PAYROLL N.1 DICEMBRE 2020

INTEGRAZIONI SALARIALI COVID-19 DOPO I DECRETI RISTORI E RISTORI-BIS

 

L’articolo 12, D.L. 137/2020, provvede a prorogare ulteriormente gli ammortizzatori sociali connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19 (Cigo, Cigd, Aso e Cisoa), per una durata massima di 6 settimane, da collocarsi nel periodo ricompreso tra il 16 novembre 2020 e il 31 gennaio 2021. I periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi dell’articolo 1, D.L. 104/2020, convertito con modificazioni dalla L. 126/2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 15 novembre 2020, sono imputati, ove autorizzati, alle 6 settimane previste dal Decreto Ristori.

Le 6 settimane spettano:

  • ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato l’ulteriore periodo di 9 settimane di cui all’articolo 1, comma 2, D.L. 104/2020, convertito con modificazioni dalla L. 126/2020, decorso il periodo autorizzato;
  • ai datori di lavoro appartenenti ai settori interessati dai provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività economiche e produttive al fine di fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19, quindi anche se non sono state fruite le 18 settimane del D.L. 104/2020.

Per quanto riguarda i lavoratori interessati, il D.L. Ristori-bis ha stabilito che tali trattamenti di integrazione (articolo 12, Decreto Ristori) spettino anche in favore dei lavoratori in forza al 9 novembre 2020. Si ricorda che, pur in assenza di una disposizione in materia, in riferimento ai trattamenti previsti dal D.L. 104/2020, l’Inps, con la circolare n. 115/2020, ha fissato al 13 luglio 2020 la data in cui i lavoratori devono essere alle dipendenze per poter essere destinatari delle integrazioni salariali del Decreto Agosto.

Così come le ulteriori 9 settimane previste dal D.L. 104/2020, anche le 6 settimane del D.L. Ristori risultano essere soggette a un contributo addizionale, che il datore di lavoro è tenuto a versare a partire dal periodo di paga successivo al provvedimento di concessione dell’integrazione salariale, determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del I semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019, pari:

  • al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
  • al 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% e per coloro che hanno avviato l’attività d’impresa successivamente al 1° gennaio 2019. Inoltre, sono esclusi i datori di lavoro appartenenti ai settori interessati dai provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività economiche e produttive al fine di fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Ai fini dell’accesso alle ulteriori 6 settimane, il datore di lavoro deve presentare all’Inps domanda di concessione, nella quale autocertifica la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato che determina l’esonero, ovvero l’aliquota del contributo addizionale: in mancanza di autocertificazione, si applica l’aliquota del 18%.

Le domande di accesso ai trattamenti previsti dal D.L. Ristori devono essere inoltrate all’Inps, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa: in fase di prima applicazione, il termine di decadenza è fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del Decreto Ristori (questo determinerebbe la necessità di presentare entro il 30 novembre domande relative a sospensioni verificatesi dal 16 novembre 2020).

In caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’Inps, il datore di lavoro è tenuto a inviare all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione: in sede di prima applicazione, tali termini sono spostati al trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del Decreto Ristori, se tale ultima data è posteriore a quella di cui al primo periodo. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri a essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

 

 

ESONERO CONTRIBUTI PREVIDENZIALI PER AZIENDE CHE NON RICHIEDONO CIG

 

L’Inps, con messaggio n. 4254 del 13 novembre 2020, ha offerto indicazioni operative per la richiesta di autorizzazione e per la corretta esposizione nel flusso UniEmens dei dati relativi all’esonero contributivo per le aziende che non richiedano cassa integrazione COVID-19.

Tale esonero è stato previsto dall’articolo 3, D.L. 104/2020, previa autorizzazione della Commissione Europea: il Ministero del lavoro ha notificato alla Commissione Europea, in data 28 ottobre 2020, il regime di aiuti di Stato, che è stato approvato con decisione C (2020) 7926 finale del 10 novembre 2020.

L’Istituto precisa che il datore che decida di accedere all’esonero, per la durata del periodo agevolato, non potrà avvalersi di eventuali ulteriori trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza COVID-19, salvo il caso in cui gli ulteriori trattamenti di Cig riguardino una diversa unità produttiva.

 

 

ESONERO CONTRIBUTIVO PER NUOVE ASSUNZIONI

 

L’articolo 6, D.L. 104/2020, c.d. Decreto Agosto, ha previsto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, effettuate a decorrere dal 15 agosto 2020 e sino al 31 dicembre 2020, di lavoratori, con esclusione dei contratti di apprendistato e di lavoro domestico, esteso dall’articolo 7 alle assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, nel medesimo arco temporale, limitatamente al periodo dei contratti stipulati e comunque sino a un massimo di 3 mesi.

Con la circolare n. 133/2020, l’Inps ha fornito le indicazioni e le istruzioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alle predette misure di esonero contributivo.

 

Datori di lavoro interessati

Possono accedere al beneficio tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ad eccezione del settore agricolo.

 

Rapporti di lavoro incentivati e lavoratori per i quali spetta l’esonero

L’esonero riguarda tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato (sia nuove assunzioni che trasformazioni di precedenti rapporti a termine), compresi i part-time e i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro, nonché le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, con l’eccezione dei contratti di apprendistato (di qualsiasi tipologia) e di lavoro domestico. Per i rapporti a tempo parziale la soglia massima di esonero è ridotta sulla base della durata dello specifico orario di lavoro. Non rientra fra le tipologie di rapporti incentivabili l’assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato o con indennità di disponibilità.

L’esonero si applica per le assunzioni/trasformazioni effettuate tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020. In caso di conversione di contratti a termine nel settore del turismo e degli stabilimenti termali in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, si applica l’esonero e il datore di lavoro avrà diritto a ulteriori 6 mesi di agevolazione dalla data di trasformazione.

Dall’esonero sono esclusi i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti all’assunzione presso la medesima impresa.

 

Assetto e misura dell’esonero

L’esonero è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per un importo massimo di 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile per un massimo di 6 mensilità a partire dalla data di assunzione/trasformazione a tempo indeterminato e, per i rapporti a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, per la durata del rapporto, fino a un massimo di 3 mensilità.

La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 671,66 euro (€ 8.060/12) e, per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,66 euro (€ 671,66/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo. La soglia massima di esonero mensilmente fruibile sarà pari al minor importo tra la contribuzione dovuta sgravabile e il tetto annuo di agevolazione riparametrato su base mensile. Nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto. Pertanto, qualora un rapporto di lavoro sia instaurato in regime di part-time al 50%, l’ammontare massimo dell’esonero fruibile per ogni singola mensilità sarà pari a 335,83 euro (€ 671,66/2).

Non sono oggetto di sgravio le seguenti contribuzioni:

  • i premi e i contributi dovuti all’Inail;
  • il contributo, ove dovuto, al “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’articolo 2120 del codice civile”;
  • il contributo, ove dovuto, ai Fondi di cui agli articoli 26, 27, 28 e 29, D.Lgs. 148/2015, nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento e al Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano-Alto Adige;
  • il contributo, ove dovuto, al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale;
  • il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile, destinato, o comunque destinabile, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua;
  • le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento (si veda la circolare n. 40/2018).

Nei casi di trasformazione di rapporti a termine o di stabilizzazione dei medesimi entro 6 mesi dalla relativa scadenza, si applica la restituzione del contributo addizionale dell’1,40%, ove dovuto, prevista per i contratti a tempo determinato.

L’esonero ha una durata pari a 6 mesi per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato e, per le assunzioni a tempo determinato, ha una durata pari al decorso del rapporto e comunque sino a un massimo di 3 mesi. Nelle ipotesi in cui sia stato già riconosciuto l’esonero per le assunzioni a termine, in caso di conversione del rapporto a tempo indeterminato, l’esonero spetta per ulteriori 6 mesi a partire dalla data di conversione.

Il periodo di fruizione dell’incentivo può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio.

L’agevolazione spetta comunque nei limiti delle risorse specificatamente stanziate.

 

Condizioni di spettanza

Il diritto alla fruizione dell’esonero è subordinato al possesso del Durc, all’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di Legge, nonché al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Inoltre, l’assunzione:

  • non deve violare il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza (in mancanza o nelle more di una volontà espressa per iscritto da parte del lavoratore, entro i termini di Legge, il datore di lavoro può legittimamente procedere all’assunzione di altri lavoratori);
  • non deve riguardare lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento.

L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti all’instaurazione del rapporto di lavoro o di somministrazione incentivato produce la perdita della parte di incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Con riferimento al contratto di somministrazione, i benefici sono trasferiti in capo all’utilizzatore.

Gli incentivi all’occupazione non spettano se:

  • l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di Legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione venga utilizzato mediante contratto di somministrazione;
  • il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati a un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive.
L’ipotesi di sospensione dal lavoro per una causale COVID-19 è una condizione assimilabile agli eventi oggettivamente non evitabili (c.d. EONE), pertanto, laddove l’azienda sia interessata da sospensioni per le causali collegate all’emergenza, può comunque procedere a nuove assunzioni e accedere alle correlate agevolazioni.

 

Ai fini del legittimo riconoscimento dell’esonero per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato, il lavoratore non deve essere stato titolare di un rapporto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti con il medesimo datore di lavoro.

 

Aiuti di Stato

L’esonero ex articolo 6 si caratterizza come intervento generalizzato ovvero potenzialmente rivolto a tutti i datori di lavoro privati che operano in ogni settore economico del Paese, le cui unità produttive siano localizzate in qualsiasi area del territorio nazionale, e la sua applicazione prescinde da criteri di discrezionalità amministrativa, perciò non è sussumibile nella disciplina di cui all’articolo 107, Tfue relativa agli aiuti concessi dallo Stato ovvero mediante risorse statali.

Diversamente, il beneficio previsto all’articolo 7, in quanto relativo ai soli settori del turismo e degli stabilimenti termali, si configura quale misura selettiva, che, come tale, necessita della preventiva autorizzazione della Commissione Europea, contenuta nella decisione C (2020) 8036 final del 16 novembre 2020. Si ricorda che la Commissione considera aiuti di Stato compatibili con il mercato interno quelli che rispettino, tra le altre, le seguenti condizioni:

  • importo non superiore a 800.000 euro (per impresa e al lordo di qualsiasi imposta o altro onere);
  • concessi a imprese che non fossero già in difficoltà al 31 dicembre 2019;
  • in deroga al punto precedente, concessi a microimprese o piccole imprese già in difficoltà al 31 dicembre 2019, purché non soggette a procedure concorsuali per insolvenza e che non abbiano ricevuto aiuti per il salvataggio o aiuti per la ristrutturazione;
  • concessi entro il 30 giugno 2021.

Inoltre, rilevato che l’aiuto di cui all’articolo 7 è riconosciuto in conformità a quanto disposto dal Temporary Framework, trova applicazione la c.d. clausola Deggendorf, per cui i soggetti beneficiari di agevolazioni di cui è obbligatorio il recupero in esecuzione di una decisione della Commissione Europea e per i quali non sarebbe possibile richiedere la concessione di nuovi aiuti in assenza della restituzione dei primi, accedono agli aiuti al netto dell’importo dovuto e non rimborsato, comprensivo degli interessi maturati fino alla data dell’erogazione.

Come sarà ulteriormente illustrato in una circolare di prossima emanazione, anche le misure previste dalle circolari n. 105/2020 e n. 122/2020 sono riconosciute a microimprese o piccole imprese già in difficoltà al 31 dicembre 2019, purché non soggette a procedure concorsuali per insolvenza e che non abbiano ricevuto aiuti per il salvataggio o aiuti per la ristrutturazione.

 

Coordinamento con altri incentivi

L’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta. Pertanto, considerato che l’agevolazione si sostanzia in un esonero totale dal versamento della contribuzione datoriale, la citata cumulabilità può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente sgravabile e nei limiti della medesima contribuzione dovuta.

 

 

CONGEDO PER QUARANTENA E SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ DIDATTICA IN PRESENZA

 

Con la circolare n. 132/2020, l’Inps fornisce ulteriori istruzioni amministrative in materia di diritto alla fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli e per sospensione dell’attività didattica dei figli in presenza, a seguito delle novità introdotte dal Decreto Agosto, come modificato dal Decreto Ristori, aggiuntive rispetto alle indicazioni contenute nella circolare n. 116/2020, che rimangono operative.

Con successiva circolare, l’Inps fornirà indicazioni relative al congedo straordinario per i genitori in caso di sospensione della didattica in presenza delle scuole secondarie di primo grado di cui all’articolo 13, Decreto Ristori-bis, riconosciuto a favore dei genitori lavoratori dipendenti per i periodi di sospensione dell’attività didattica indicati nell’ordinanza del Ministero della salute adottata ai sensi del D.P.C.M. 3 novembre 2020.

 

Evoluzione normativa

L’articolo 5, D.L. 111/2020, ha introdotto, a favore dei genitori lavoratori dipendenti, un congedo indennizzato (c.d. congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli), da utilizzare per astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio convivente e minore di anni 14, disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico. Il congedo può essere fruito:

  • nei casi in cui i genitori non possano svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile e comunque in alternativa a tale tipologia di svolgimento dell’attività lavorativa;
  • da uno solo dei genitori conviventi con il figlio oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni, per periodi di quarantena scolastica dei figli ricompresi tra il 9 settembre e il 31 dicembre 2020.

La L. 126/2020 ha abrogato il D.L. 111/2020, disponendo la nuova disciplina del congedo straordinario per quarantena scolastica, utilizzabile in alternativa al lavoro in modalità agile, anche nelle ipotesi in cui il contatto sia avvenuto in luoghi diversi dal plesso scolastico.

Il D.L. 137/2020 ha:

  • modificato ulteriormente l’articolo 21-bis, D.L. 104/2020, elevando fino a 16 anni l’età del figlio per il quale il genitore lavoratore dipendente può svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena disposta per il figlio stesso e riconoscendo ai genitori dei figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni la facoltà di astenersi dal lavoro senza diritto alla corresponsione di alcuna indennità né al riconoscimento della contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. In quest’ultimo caso i genitori devono presentare la domanda di congedo in argomento solamente al proprio datore di lavoro e non all’Inps;
  • ampliato la possibilità di avvalersi del congedo prevedendone la fruizione anche nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio convivente minore di anni 14.

 

Ampliamento dei casi

La possibilità di fruire del congedo per quarantena del figlio minore di anni 14, in alternativa allo svolgimento del lavoro in modalità agile, oltre che nel caso di contatto avvenuto all’interno del plesso scolastico, è estesa anche nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base o di attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati, nonché all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche, purché la quarantena sia stata disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente e solo per periodi dal 14 ottobre 2020, anche con provvedimenti disposti in precedenza.

Inoltre, vi è la possibilità di avvalersi del congedo per sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio convivente minore di anni 14, purché la sospensione sia stata disposta con un provvedimento, adottato a livello nazionale, regionale, provinciale, comunale o dalle singole strutture scolastiche, per periodi dal 29 ottobre 2020.

Eventuali ricorsi avverso i provvedimenti di diniego saranno riesaminati in autotutela, ferma restando la possibilità per il cittadino del ricorso all’Autorità giudiziaria.

 

Compatibilità/incompatibilità

Il congedo è incompatibile con:

  • il contemporaneo svolgimento – da parte dell’altro genitore – di lavoro in modalità agile, anche ad altro titolo rispetto a quello previsto per la quarantena scolastica del figlio minore di anni 14 ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso;
  • la contemporanea fruizione – da parte dell’altro genitore – del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso;
  • il mancato svolgimento di attività lavorativa da parte dell’altro genitore.

È stata anche introdotta la possibilità di fruire contemporaneamente del congedo per quarantena scolastica del figlio o per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso da parte dell’altro genitore che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di una delle citate misure. Pertanto, se un genitore fruisce del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso, l’altro genitore non potrà fruire negli stessi giorni delle misure di cui trattasi per quel figlio, ma potrà fruirne per altro figlio avuto da un altro rapporto, purché il genitore dell’altro figlio non stia a sua volta fruendo di congedo o lavoro agile per quarantena del figlio ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso.

In relazione alle disposizioni in materia di prestazione di lavoro in modalità agile ex articolo 39, D.L. 18/2020, nonché alla novità normativa sul lavoro agile per genitori di figli con disabilità, l’Inps precisa che la fruizione del congedo è compatibile con il contemporaneo svolgimento, da parte dell’altro genitore, di attività di lavoro in modalità agile per altro figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta.

Restano valide le indicazioni fornite nei paragrafi 2.3 e 2.4 della circolare n. 116/2020 in tema di compatibilità/incompatibilità.

 

PROROGA BLOCCO DEI LICENZIAMENTI PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

 

Il D.L. 137/2020, denominato Decreto Ristori, proroga al 31 gennaio 2021, salvo ulteriori (annunciati) provvedimenti normativi, il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Scompare, a differenza di quanto previsto in precedenza, la relazione tra la fruizione degli ammortizzatori sociali e la possibilità di disporre licenziamenti per ragioni economiche. Quindi, indipendentemente dall’aver integralmente utilizzato gli ammortizzatori sociali COVID-19, comprese le 6 settimane ulteriori previste dal Decreto Ristori, i datori di lavoro non potranno procedere ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo sino al 31 gennaio 2021.

Il Decreto, al pari del Decreto Agosto, vieta i licenziamenti economici, individuali o collettivi, e dispone la sospensione delle procedure eventualmente già avviate ai sensi della L. 223/1991, successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

Si confermano le eccezioni esplicite all’applicazione del divieto:

  • ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge, di Ccnl o di clausola del contratto di appalto;
  • cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa, ai sensi dell’articolo 2112, cod. civ.;
  • ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
  • in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

È opportuno ricordare che sarà comunque consentito il licenziamento:

  • per ragioni disciplinari;
  • per mancato superamento del periodo di prova;
  • dell’apprendista per la fine del periodo formativo;
  • per superamento del periodo di comporto;
  • del collaboratore familiare;
  • del dirigente.

 

IL VACCINO IN AZIENDA NON È TASSABILE

 

Il rimborso della spesa sostenuta dal lavoratore per vaccinarsi non costituisce un compenso (bene o servizio) in natura e, pertanto, lo stesso non rientrerà nella franchigia di 258,23 euro.

La similitudine dei sintomi da Coronavirus con la sindrome influenzale e la considerazione che, anche nell’ambito aziendale, possa essere opportuno effettuare “diagnosi differenziali” per evitare focolai Covid spinge molti datori di lavoro a mettere a disposizione dei propri dipendenti un servizio gratuito per la vaccinazione antinfluenzale. Il valore del servizio di vaccinazione non costituisce reddito per i dipendenti. Infatti, anche se tali iniziative possono portare un beneficio indiretto ai dipendenti, non arricchiscono i lavoratori e sono messe a loro disposizione anche e soprattutto nel “prevalente” interesse aziendale (circolare 20 dicembre 2013, n. 37/E).

La non imponibilità del servizio di vaccinazione offerto a tutti i dipendente, nei locali aziendali o presso centri convenzionati, è prevista dall’articolo 51, comma 2, lettera f) del Tuir in base al quale viene escluso dal reddito (e, pertanto non è soggetto a imposte e contributi) «l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100» vale a dire per le finalità di educazione, istruzione, assistenza sociale, sanitaria e culto.

Inoltre, è escluso da imposizione anche il servizio di vaccinazione fornito ai familiari (articolo 433 del Codice civile) a prescindere dalla condizione di familiare a carico, dalla convivenza con il dipendente e dalla percezione di assegni alimentari giudiziaria.

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro rimborsi invece solo la spesa per la vaccinazione antinfluenzale direttamente sostenuta dai dipendenti la “gestione” fiscale risulta più articolata. Infatti, a seguito dell’applicazione del principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente in base al quale costituiscono reddito anche i rimborsi che il lavoratore riceve in ragione del suo status di dipendente, in mancanza di norme specifiche di esclusione, il rimborso delle spese sanitarie costituisce reddito.

Nell’ipotesi in cui il rimborso della spesa sanitaria avvenga in conformità a contratti collettivi o ad accordi e regolamenti aziendali, poiché si considerano rimaste a carico del contribuente anche le spese rimborsate se il rimborso ha, comunque, concorso a formare il reddito del dipendente, allo stesso è riconosciuto il diritto alla detrazione di cui all’articolo 15, comma, lettera c) del Tuir in sede di conguaglio di fine anno o di fine rapporto (circolare 326 del 23 dicembre 1997 e risoluzione 285 del 19 luglio 2019).

Il rimborso della spesa sostenuta dal lavoratore per vaccinarsi non costituisce un compenso (bene o servizio) in natura e, pertanto, lo stesso non rientrerà nella franchigia di 258,23 euro (raddoppiata per il 2020 a 516,46 euro) ex articolo 51, comma 3 del Tuir. Tuttavia, per utilizzare la franchigia il datore di lavoro potrebbe valutare di mettere a disposizione di tutti i dipendenti voucher attivabili presso più di un operatore sanitario che diano diritto al servizio di vaccinazione antinfluenzale.

I costi sostenuti dal datore di lavoro per la messa a disposizione del servizio di vaccinazione per tutti i dipendenti sono integralmente deducibili (articolo 95 del Tuir) in tutte le ipotesi in cui tale iniziativa consegua da un obbligo negoziale, mentre saranno deducibili solo nel limite del 5 per mille (articolo 100, comma 1, Tuir) quando l’iniziativa è assunta volontariamente. Infine, sarà interamente deducibile, ex articolo 95, anche il rimborso del costo per la vaccinazione sostenuto dal dipendente.

 

SPID, OBBLIGATORIO PER TUTTI I SERVIZI ONLINE DEL MINISTERO DEL LAVORO

 

Anche il Ministero del Lavoro a partire dal 15 Novembre 2020, è entrato nell’elenco delle amministrazioni pubbliche che consentono di accedere alle aziende esclusivamente con le credenziali Spid(Sistema Pubblico di Identità digitale ) per l’erogazione di servizi e di altre utilità.

Attraverso la suindicata modalità possono essere richiesti i seguenti servizi :

  • Deposito telematico contratti,
  • Piattaforma gestione ingressi per tirocini di cittadini non comunitari,
  • Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile,
  • Smart working,
  • Unilav_conciliazione

Si precisa che entro il 28 Febbraio 2021, tutti i siti degli enti pubblici, devono essere funzionanti  attraverso Spid, secondo quanto stabilito dalla legge di 11 Settembre  2020 n°120  che ha convertito il  decreto legge  16 Luglio 2020 n°76  (cd semplificazioni).

E’ possibile richiedere  lo Spid presso uno dei diversi Identity Provider, che gestiscono la procedura di autenticazione.

 

 

LDP  rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

LDP provides Tax, Law and payroll  scalable and customised services and solutions. LDP Professional have also matured a significant expertise in  M&A, Corporate Finance, Transfer Price, Global Mobility Consultancy and Process Automation. 

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