NEWSLETTER PAYROLL N.1 APRILE 2021

by Arianna De Carlo | Apr 14, 2021 | newsletter

PROROGA SMART WORKING SEMPLIFICATO

 

È stata pubblicata sulla G.U. 51/2021 la L. 21 del 26 febbraio 2021, in vigore dal 2 marzo 2021, di conversione, con modificazioni, del D.L. 183/2020, c.d. Decreto Milleproroghe 2021.

Tra le disposizioni contenute, si segnala la proroga fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e comunque non oltre il 30 aprile 2021 del termine per avvalersi dello smart working semplificato COVID-19 (articolo 90, commi 3 e 4, D.L. 34/2020), mediante semplice comunicazione al Ministero del lavoro, in via telematica, dei nominativi dei lavoratori e della data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero stesso, anche in assenza di accordi individuali e con obblighi di informativa sui rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro da assolversi in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet Inail.

 

 

PERMESSI PER GENITORI CON FIGLI IN QUARANTENA O DAD

 

Il 13 marzo 2021 è entrato in vigore il D.L. 30/2021, il quale introduce alcune misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena.

In ordine alle misure di sostegno per le famiglie, il Decreto dispone che il genitore di figlio convivente minore di anni 16, lavoratore dipendente, alternativamente all’altro genitore, può svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da Sars COVID-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni 14, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da COVID-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio. Il beneficio è riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale peri quali sia stata disposta la chiusura.

Per i periodi di astensione fruiti è riconosciuta, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione calcolata con le regole previste per il trattamento economico delle assenze in caso di congedo di maternità.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto, al ricorrere delle condizioni descritte, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

 

 

PROROGA E AMPLIAMENTO DEL CONGEDO OBBLIGATORIO PER I PADRI LAVORATORI DIPENDENTI

 

L’Inps, con circolare n. 42/2021, ha diramato le istruzioni operative relative alla proroga e all’ampliamento del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti e alla proroga del congedo facoltativo di cui all’articolo 4, comma 24, lettera a), L. 92/2012.

Si ricorda, infatti, che la Legge di Bilancio 2021, ha stabilito che le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti – introdotte in via sperimentale dalla L. 92/2012 – si applicano anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (1° gennaio-31 dicembre).

Inoltre, la durata del congedo obbligatorio è aumentata, per l’anno 2021, a 10 giorni, da fruire, anche in via non continuativa, entro i 5 mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.

L’articolo 1, comma 25, L. 178/2020, ha, altresì, modificato l’articolo 4, comma 24, lettera a), L. 92/2012, prevedendo e ampliando la tutela del congedo obbligatorio e facoltativo dei padri anche nel caso di morte perinatale del figlio.

Rimane fermo che, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2020, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a soli 7 giorni di congedo obbligatorio, anche se ricadenti nei primi mesi dell’anno 2021 (s veda il messaggio Inps n. 679/2020).

Per quanto riguarda le modalità di presentazione della domanda, si richiama quanto già precisato nella circolare Inps n. 40/2013: sono, pertanto, tenuti a presentare domanda all’Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’Inps, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all’Istituto.

In tale ultimo caso, infatti, il datore di lavoro comunica all’Inps le giornate di congedo fruite, attraverso il flusso UniEmens, secondo le disposizioni fornite con il messaggio Inps n. 6499/2013.

 

Congedo facoltativo

È stata prorogata, per l’anno 2021, la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire di un ulteriore giorno di congedo facoltativo, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per le modalità operative di fruizione del giorno di congedo facoltativo, si rinvia alle istruzioni fornite con la circolare Inps n. 40/2013.

 

 

ACAUSALITÀ ANCHE PER LA SOMMINISTRAZIONE A TERMINE

 

Il Ministero del lavoro, con risposta a interpello n. 2/2021, è intervenuto per chiarire se sia applicabile anche alla somministrazione a tempo determinato la disposizione introdotta dal D.L. 104/2020, che consente, in deroga all’articolo 21, D.Lgs. 81/2015, di prorogare o rinnovare un rapporto di lavoro a tempo determinato anche in assenza delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015.

Gli estensori della risposta a interpello ricordano che la somministrazione di lavoro è il contratto con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

Datore di lavoro resta, dunque, il somministratore, che, in vista dell’invio presso l’utilizzatore, può assumere i lavoratori sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. In quest’ultimo caso, il rapporto di lavoro tra agenzia di somministrazione e lavoratore è soggetto alla disciplina propria del contratto a termine, con la sola esclusione delle seguenti disposizioni:

  • articolo 21, comma 2, che prevede un intervallo minimo tra 2 successivi contratti a termine (di 10 o 20 giorni, a seconda della durata del primo contratto);
  • articolo 23, che fissa la percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine al 20% degli occupati a tempo indeterminato;
  • articolo 24, che assicura ai lavoratori a termine il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

Tra le esclusioni non sono, invece, contemplate le altre disposizioni dell’articolo 21, tra cui il comma 01 – introdotto dal D.L. 87/2018 (Decreto Dignità) – che richiama l’obbligo delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, per qualsiasi ipotesi di rinnovo di un contratto a termine, nonché per le proroghe eccedenti i 12 mesi.

Nel caso della somministrazione le causali vanno riferite all’utilizzatore; per la proroga occorre ricordare che il termine inizialmente apposto al contratto di lavoro stipulato dall’agenzia di somministrazione può sempre essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

In proposito si rileva che l’articolo 22, Ccnl Agenzie di somministrazione, firmato in data 15 ottobre 2019, ha previsto per ogni singolo contratto di somministrazione a termine un massimo di:

  • 6 proroghe nell’arco del limite legale di 24 mesi;
  • 8 proroghe nell’eventualità in cui il Ccnl applicato dall’utilizzatore estenda la durata massima dei contratti a termine oltre i 24 mesi.

Ove la proroga stessa superi i 12 mesi, è richiesta la presenza delle causali.

Viene rilevato che la deroga introdotta dall’articolo 8, comma 1, D.L. 104/2020, riguarda proprio l’articolo 21, comma 01, D.Lgs. 81/2015, che è normalmente applicabile anche al contratto di somministrazione, il cui rinnovo e la proroga eccedente i 12 mesi sono, dunque, in via ordinaria, subordinati alla presenza delle causali, riferite all’utilizzatore.

 

Per quanto sopra, i tecnici del Ministero hanno concluso ritenendo che la deroga introdotta dalla normativa emergenziale sia applicabile anche ai contratti di somministrazione a termine, che, in via eccezionale, potranno essere rinnovati o prorogati oltre i 12 mesi anche in assenza di causali, fermo il rispetto degli altri limiti previsti dalla Legge. Viene, altresì, ribadito che lo spostamento al 31 marzo 2021 del termine finale per l’esercizio di tale facoltà di rinnovo o proroga senza causale non riconosce una nuova possibilità di rinnovo o proroga, laddove la stessa sia già stata in precedenza esercitata. Tale facoltà è utilizzabile, quindi, per una sola volta.

 

Da ultimo, viene evidenziato che nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato, l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione ha efficacia fino al 31 dicembre 2021.

 

 

BUONI PASTO ESENTI ANCHE PER LO SMART WORKING 

 

Il Tuir prevede che non concorrano alla formazione del reddito del lavoratore dipendente “le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi; le prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto fino all’importo complessivo giornaliero di euro 4, aumentato a euro 8 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica; le indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29”. La norma distingue dunque 3 ipotesi di somministrazione di vitto:

  1. a) la gestione, anche tramite terzi, di una mensa da parte del datore di lavoro;
  2. b) la prestazione di servizi sostitutivi di mense aziendali (ad esempio, i buoni pasto);
  3. c) la corresponsione di una somma a titolo di indennità sostitutiva di mensa.

Fatta salva l’ipotesi a), che esclude l’emersione di un reddito di lavoro dipendente, nelle altre modalità di somministrazione del vitto, invece, è prevista, anche se in diversa misura, la rilevanza reddituale della stessa.

In base all’articolo 4, Decreto Mise 122/2017, il buono pasto può essere corrisposto da parte del datore di lavoro in favore dei dipendenti assunti, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché qualora l’articolazione dell’orario di lavoro non preveda una pausa per il pranzo.

La normativa fiscale non prevede una definizione delle prestazioni sostitutive di mensa, limitandosi a prevederne la non concorrenza al reddito nei limiti descritti.

Nella risposta a interpello n. 123/E/2021, l’Agenzia delle entrate, in assenza di disposizioni che limitano l’erogazione da parte del datore di lavoro dei buoni pasto in favore dei propri dipendenti, ritiene che per tali prestazioni sostitutive del servizio di mensa trovi applicazione il regime di parziale imponibilità prevista dal Tuir, indipendentemente dall’articolazione dell’orario di lavoro e dalle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

Pertanto, anche nei confronti dei lavoratori in smart working, il datore di lavoro non è tenuto a operare la ritenuta a titolo di acconto Irpef sul valore dei buoni pasto fino a 4 euro, se cartacei, ovvero 8 euro, se elettronici.

 

 

AGEVOLAZIONE FISCALE PER I LAVORATORI RIMPATRIATI

 

L’Agenzia delle entrate, con il provvedimento n. 60353/2021, ha fornito le istruzioni operative per la fruizione del beneficio fiscale previsto dall’articolo 5, comma 1, lettera c), D.L. 34/2019 (ulteriori 5 anni di agevolazione in presenza di determinati presupposti), per i soggetti che siano stati iscritti all’Aire o che siano cittadini di Stati membri dell’UE, che abbiano già trasferito la residenza prima del 30 aprile 2019 e che, alla data del 31 dicembre 2019, risultino beneficiari del regime previsto dall’articolo 16, D.Lgs. 147/2015.

L’opzione è esercitata mediante il versamento in un’unica soluzione di:

  • un importo pari al 10% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia, oggetto dell’agevolazione di cui all’articolo 16, D.Lgs. 147/2015, relativi al periodo d’imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione, se il soggetto al momento dell’esercizio dell’opzione ha almeno un figlio minorenne, anche in affido preadottivo, o è diventato proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia, successivamente al trasferimento in Italia o nei 12 mesi precedenti al trasferimento, ovvero ne diviene proprietario entro 18 mesi dalla data di effettuazione del versamento, pena la restituzione del beneficio addizionale fruito senza l’applicazione di sanzioni. L’unità immobiliare può essere acquistata direttamente dal lavoratore oppure dal coniuge, dal convivente o dai figli, anche in comproprietà;
  • un importo pari al 5% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia, oggetto dell’agevolazione di cui all’articolo 16, D.Lgs. 147/2015, relativi al periodo d’imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione, se il soggetto al momento dell’esercizio dell’opzione ha almeno 3 figli minorenni, anche in affido preadottivo, e diventa o è diventato proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia, successivamente al trasferimento in Italia o nei 12 mesi precedenti al trasferimento, ovvero ne diviene proprietario entro 18 mesi dalla data di effettuazione del versamento, pena la restituzione del beneficio addizionale fruito senza l’applicazione di sanzioni. L’unità immobiliare può essere acquistata direttamente dal lavoratore oppure dal coniuge, dal convivente o dai figli, anche in comproprietà.

L’importo di cui sopra deve essere versato mediante il modello di pagamento F24, senza la possibilità di avvalersi della compensazione prevista dall’articolo 17, D.Lgs. 241/1997, entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di conclusione del primo periodo di fruizione dell’agevolazione di cui all’articolo 16, D.Lgs. 147/2015.

Ai fini dell’applicazione dei benefici, i lavoratori dipendenti presentano al datore di lavoro una richiesta scritta entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di conclusione del primo periodo di fruizione dell’agevolazione.

Il sostituto d’imposta opererà le ritenute, nelle percentuali previste dalla norma, sulle somme e valori imponibili di cui all’articolo 51, Tuir, corrisposti dal periodo di paga successivo al ricevimento della richiesta.

A fine anno o alla cessazione del rapporto di lavoro, i sostituti d’imposta dovranno effettuare il conguaglio tra le ritenute operate e l’imposta dovuta sull’ammontare complessivo degli emolumenti corrisposti a partire dal 1° gennaio dell’anno di riferimento.

 

 

 

 

LDP Payroll rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

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