Bonus Donne
Con la circolare n. 91/2025, a seguito dell’emanazione del decreto attuativo del Ministro del lavoro di concerto con il Mef, l’Inps illustra l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per un periodo massimo di 24 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate, effettuate entro il 31 dicembre 2025, introdotto dall’articolo 23, D.L. 60/2024, convertito, con modificazioni, dalla L. 95/2024, con lo scopo di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della Zona economica speciale Unica per il Mezzogiorno. Restano esclusi dal beneficio i contratti di lavoro domestico e i rapporti di apprendistato.
Cosa prevede?
- Esonero contributivo al 100% per le assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate
- Valido per assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2025
Durata massima: 24 mesi
Chi può beneficiare del bonus?
- Datori di lavoro privati (escluso lavoro domestico e apprendistato)
Assunzioni che generano incremento occupazionale netto - Con limite mensile: max 650€/lavoratrice
Chi sono le “donne svantaggiate”?
- Donne senza impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi
- Donne senza impiego da almeno 6 mesi, residenti nel Mezzogiorno (ZES Unica)
- Donne impiegate in settori a forte disparità occupazionale di genere (DM annuale)
Altri dettagli importanti
- Rientra nel Programma “Giovani, donne e lavoro 2021–2027”
- Rispetto delle regole UE sugli aiuti di Stato (Reg. 651/2014/UE)
- Per il Mezzogiorno: necessaria l’autorizzazione UE (ottenuta il 31/01/2025)
Congedo Parentale 2025
L’INPS ha pubblicato nuove istruzioni amministrative e operative per il 2025 relative al congedo parentale, come anticipato nella circolare relativa alla Legge di Bilancio 2025.
La Legge di Bilancio 2025 ha potenziato l’articolo 34 del D.Lgs. n. 151/2001, portando l’indennità del congedo parentale all’80% della retribuzione per ben 3 mesi, fruibili entro i 6 anni di vita di un bambino.
Le novità, riguardano i lavoratori che:
- hanno terminato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2024: per loro, dal 2025, l’indennità del terzo mese di congedo (entro i 6 anni di vita del bambino) passa dal 60% all’80%,
- hanno terminato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2025: per loro, a regime dal 2025, è previsto un ulteriore mese di indennità all’80% della retribuzione, sempre entro i 6 anni di vita del bambino.
Come gestire i 3 mesi all’80%?
I 3 mesi indennizzabili all’80% possono essere fruiti da entrambi i genitori, ripartiti in base alle esigenze della famiglia, oppure internamente da un solo genitore. La fruizione “alternata” è permessa, ma è anche possibile che i genitori usufruiscano del congedo negli stessi giorni per lo stesso figlio.
Il limite massimo complessivo di un congedo parentale per ogni coppia genitoriale è di 10 mesi (che possono arrivare a 11 mesi se il padre si astiene per almeno 3 mesi, anche frazionati). Questo periodo totale deve essere fruito entro i 12 anni di vita del figlio o dall’ingresso del minore in famiglia.
Riepilogando l’indennizzabilità del congedo parentale (per entrambi i genitori o per il “genitore solo”):
- Un mese è indennizzato all’80% della retribuzione, da fruire entro i 6 anni di vita o dall’ingresso in famiglia (introdotto dalla Legge di Bilancio 2023).
- Un ulteriore mese è indennizzato all’80% della retribuzione, da fruire entro i 6 anni di vita o dall’ingresso in famiglia (grazie alle Leggi di Bilancio 2024 e 2025).
- Un ulteriore mese è indennizzato all’80% della retribuzione, da fruire entro i 6 anni di vita o dall’ingresso in famiglia (introdotto dalla Legge di Bilancio 2025).
- 6 mesi sono indennizzati al 30%, senza requisiti di reddito.
- I restanti 2 mesi non sono indennizzati, a meno che il richiedente non rientri nelle condizioni reddituali specifiche previste dall’articolo 34, comma 3, del T.U..
Come presentare la domanda di congedo parentale?
La procedura è semplice e telematica. Puoi presentare la domanda attraverso uno di questi canali:
- il portale istituzionale INPS: accedi con la tua identità digitale (SPID di livello 2, CIE 3.0 o CNS),
- il Contact Center Multicanale,
- gli Istituti di Patronato.
Assorbibilità del Superminimo in caso di passaggio di livello
L’Ordinanza n. 11771 del 5 maggio 2025 della Corte di Cassazione affronta un tema centrale nel diritto del lavoro: l’assorbibilità del superminimo individuale in caso di passaggio a un livello superiore di inquadramento.
La pronuncia fornisce chiarimenti rilevanti per datori di lavoro, consulenti e lavoratori.
Contesto della vicenda
Il caso esaminato riguarda un lavoratore che, dopo il riconoscimento di un livello superiore, ha visto ridotto il proprio superminimo individuale in proporzione all’aumento retributivo previsto per il nuovo livello.
Il datore di lavoro ha applicato il principio dell’assorbimento, ritenendo legittimo compensare l’incremento retributivo con la riduzione del superminimo.
Decisione della Corte
La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza della Corte d’Appello, affermando che, in assenza di una clausola contrattuale esplicita, il superminimo non può essere assorbito in caso di passaggio di livello.
L’assorbimento è invece legittimo solo rispetto a futuri aumenti dei minimi retributivi tabellari previsti da contratti collettivi o dalla legge.
Implicazioni pratiche
Per i datori di lavoro, è fondamentale redigere contratti individuali con attenzione, specificando chiaramente le condizioni di assorbibilità del superminimo.
Per i lavoratori, la pronuncia rappresenta una garanzia: gli aumenti legati alla crescita professionale non devono comportare la riduzione di elementi retributivi già acquisiti.
Conclusione
L’Ordinanza n. 11771/2025 ribadisce un principio di tutela per il lavoratore, chiarendo i limiti all’assorbibilità del superminimo.
Solo un’esplicita pattuizione può consentire al datore di lavoro di ridurre tale emolumento in occasione di un avanzamento di livello.
Si tratta di un’importante pronuncia di equilibrio tra flessibilità aziendale e garanzie contrattuali
