CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO – NOVITÀ
Tra la fine dello scorso mese di aprile e la prima metà di maggio, 2 provvedimenti normativi hanno proposto alcune rilevanti novità in tema di contratto a tempo determinato; si tratta della Legge di conversione del D.L. 18/2020, c.d. Cura Italia, e del nuovo Decreto Rilancio, D.L. 34/2020.
Di seguito i principali spunti.
Novità dal D.L. Cura Italia
La Legge di conversione del Decreto Cura Italia ha introdotto ex novo l’articolo 19-bis, aprendo alcuni spazi derogatori alla disciplina del tipo contrattuale, nel 2018 rivisitata in molti aspetti dal c.d. Decreto Dignità, nel tentativo di offrire un equilibrio tra la concessione di ammortizzatori sociali emergenziali e la contemporanea esigenza di flessibilità delle imprese.
I datori di lavoro ammessi a tali deroghe sono identificati in quelli che hanno e stanno utilizzando una delle varie forme di integrazione salariale emergenziali previste dal Decreto 18/2020 (causale COVID-19). A loro vengono offerte, entro i limiti temporali riguardanti l’utilizzo dell’ammortizzatore sociale, le sotto indicate eccezioni in tema di proroga o rinnovo del contratto a termine anche in somministrazione:
- disattivazione del divieto di stipula del tipo contrattuale in corso di cassa integrazione, specificando come in questo periodo (causale COVID-19) siano effettuabili dall’azienda proroghe o rinnovi di contratti a termine;
- disattivazione dei necessari periodi di stacco contrattuale, 10 o 20 giorni, per il caso di rinnovi in presenza di cassa integrazione COVID-19.
Novità dal D.L. Rilancio
| Il Decreto Rilancio, invece, a mezzo dell’articolo 93, ammette, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, che sia possibile rinnovare o prorogare i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere al 23 febbraio 2020, fino al 30 agosto 2020, anche senza l’apposizione delle causali ove normativamente dovute. |
Da notare bene che si tratta di una deroga temporanea, con scadenza al 30 agosto prossimo, a quanto disposto dalla normativa vigente circa la necessità di causali per i casi di proroga o rinnovo di contratti a termine; tale deroga viene concessa, in questo caso, non solo per i datori di lavoro coinvolti nell’utilizzo di integrazioni salariali, bensì per qualunque datore.
Vi sono alcuni aspetti interpretativi che dovranno essere sciolti, o magari sistemati in sede di conversione in Legge: si pensi ai rinnovi di contratti a termine scaduti da poco, quindi non in essere alla data del 23 febbraio 2020, ma che si vorrebbero rinnovare; oppure al modo con cui deve essere valutata la data del 30 agosto 2020, ossia se come scadenza ultima di un accordo acausale o come ultima data per una sua stipula.
Nel nuovo temporaneo labirinto normativo sui contratti a termine, ci si dovrà quindi muovere con parecchia cautela.
PERMESSI E CONGEDI RETRIBUITI – NOVITÀ DEL DECRETO RILANCIO
Permessi assistenza disabili (L. 104/1992)
Come si ricorderà, l’articolo 24, D.L. 18/2020, aveva previsto che i 3 giorni di permesso retribuito, coperto da contribuzione figurativa, concessi al lavoratore per assistere un familiare con handicap (ex articolo 33, comma 3, L. 104/1992), fossero incrementati di ulteriori complessive 12 giornate, usufruibili nei mesi di marzo e aprile scorsi.
Il nuovo D.L. 34/2020, ex articolo 73, prevede ulteriori complessive 12 giornate usufruibili nei mesi di maggio e giugno 2020.
Congedo genitori
Anche in questo caso l’articolo 23, D.L. 18/2020, aveva previsto, per l’anno 2020 e a decorrere dal 5 marzo scorso, un periodo di congedo continuativo o frazionato, comunque non superiore a 15 giorni, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato in relazione all’assistenza ai figli di età non superiore ai 12 anni. Veniva riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23, D.Lgs. 151/2001, con copertura di contribuzione figurativa.
Il nuovo D.L. 34/2020, all’articolo 72, estende la durata di tale periodo di congedo. Viene, infatti, previsto che per il periodo dal 5 marzo al 31 luglio 2020, in modo continuativo o frazionato, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato hanno diritto a fruire di un congedo non superiore a 30 giorni per assistenza ai figli di età non superiore ai 12 anni. Viene riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23, D.Lgs. 151/2001. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.
Si ricorda che gli eventuali periodi di congedo parentale (ex articoli 32 e 33, D.Lgs. 151/2001), fruiti dai genitori durante il periodo di sospensione, sono convertiti nel congedo speciale di cui sopra, con diritto all’indennità stabilita, e non saranno computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.
Oltre a quanto sopra, i genitori lavoratori dipendenti nel settore privato, con figli di età minore di 16 anni (prima tale norma era prevista per genitori con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni) hanno comunque diritto di astenersi dal lavoro, senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, ma con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro, per tutta la durata del periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado. Ciò a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia altro genitore non lavoratore.
Anche i genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, per il periodo dal 5 marzo al 31 luglio 2020, hanno diritto a fruire, per i figli di età non superiore ai 12 anni, di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta un’indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50% di 1/365 del reddito, individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.
La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all’Inps ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla Legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.
La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente a entrambi i genitori, per un totale complessivo, si presume, di 30 giorni, ed è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.
Bonus baby-sitter
In alternativa al congedo sopra esposto, per i medesimi lavoratori dipendenti beneficiari, ovvero per gli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata o a una Gestione Inps autonomi, è prevista la possibilità di scegliere per la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 1.200 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo dal 5 marzo al 31 luglio 2020.
Il bonus viene erogato mediante il Libretto famiglia, ma anche, in alternativa, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione del figlio a centri estivi, servizi integrativi per l’infanzia, servizi socio-educativi territoriali, centri con funzione educativa e ricreativa e servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. La fruizione del bonus per servizi integrativi per l’infanzia è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido.
Il suddetto bonus è, altresì, riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’Inps, subordinatamente alla comunicazione, da parte delle rispettive Casse previdenziali, del numero dei beneficiari.
IL LAVORO AGILE NEL DECRETO RILANCIO
La principale novità è che, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e anche attraverso strumenti informatici nella loro disponibilità, qualora non siano forniti dal datore di lavoro, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli 18-23, L. 81/2017, purché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Per potersi avvalere del beneficio occorre che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore.
D.L. RILANCIO – NOVITÀ IN TEMA DI AMMORTIZZATORI SOCIALI
È stato pubblicato in G.U. n. 128/2020, S.O. n. 21, il DL 19 maggio 2020, n. 34 (c.d. D.L. Rilancio), in vigore dal giorno stesso della sua pubblicazione.
Tra le innumerevoli misure urgenti in esso contenute, particolarmente attese erano quelle relative al sostegno al lavoro e, più nello specifico, agli ammortizzatori sociali.
Analizziamo qui di seguito, in sintesi, le principali novità su questi temi.
Cassa integrazione salariale ordinaria e Fondo integrazione salariale
Il D.L. Rilancio, modificando quanto già previsto nel D.L. 18/2020, incrementa di ulteriori 5 settimane, oltre alle 9 già concesse, la possibilità di ricorrere alla Cigo o al Fondo di integrazione salariale (Fis), con motivazione “Emergenza COVID-19”, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020. Le 5 settimane aggiuntive potranno essere richieste solamente dopo che le precedenti 9 settimane siano state integralmente fruite. Viene, altresì, riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di 4 settimane da utilizzarsi nel periodo 1° settembre 2020-31 ottobre 2020.
Per i soli datori di lavoro dei settori turismo, fiere e congressi, parchi divertimento, spettacoli dal vivo e sale cinematografiche, è possibile usufruire delle predette 4 settimane anche per i periodi antecedenti al 1° settembre 2020, a condizione che i medesimi datori di lavoro abbiano fruito il periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di 14 settimane. Il Decreto reintroduce l’obbligo di preventiva informazione alle organizzazioni sindacali del ricorso agli ammortizzatori sociali, con eventuale esame congiunto da esaurirsi entro i 3 giorni successivi dalla comunicazione. Come ampiamente chiarito dall’Inps, non viene prevista necessariamente la sottoscrizione di un accordo sindacale in ordine alla modalità di utilizzo della cassa integrazione o Fis a seguito dell’eventuale consultazione. Vengono fortemente accorciati i tempi per la presentazione delle istanze all’Inps: queste dovranno essere inviate telematicamente entro la fine del mese successivo all’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
In ultimo, è da evidenziare come gli Anf saranno riconosciuti anche ai percettori dell’assegno ordinario.
Aziende che si trovano già in Cigs
Anche in questa specifica ipotesi, il D.L. Rilancio, modificando quanto già previsto nel D.L. 18/2020, incrementa di ulteriori 5 settimane, oltre alle 9 già concesse, la possibilità di ricorrere alla Cigo, con motivazione “Emergenza COVID-19”, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020. Le 5 settimane aggiuntive potranno essere richieste solamente dopo che le precedenti 9 settimane siano state integralmente fruite. Viene, altresì, riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di 4 settimane da utilizzarsi nel periodo 1° settembre 2020-31 ottobre 2020.
Cigd
Il D.L. 34/2020 interviene anche sulla Cigd, ampliandone il ricorso di ulteriori 5 settimane. Le 5 settimane aggiuntive potranno essere richieste nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, a condizione di aver esaurito le 9 settimane autorizzate. Viene, altresì, riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di 4 settimane, da utilizzarsi nel periodo 1° settembre 2020-31 ottobre 2020. Per i soli datori di lavoro dei settori turismo, fiere e congressi, parchi divertimento, spettacoli dal vivo e sale cinematografiche, è possibile usufruire delle predette 4 settimane anche per i periodi antecedenti al 1° settembre 2020, a condizione che i medesimi datori di lavoro abbiano fruito il periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di 14 settimane.
| Di particolare rilevanza è che, per le ulteriori 9 settimane (5+4), le istanze finalizzate alla concessione della Cigd dovranno essere presentate, mediante invio telematico con elenco dei beneficiari per tutto il periodo, all’Inps e non più alle Regioni, entro la fine del mese successivo a quello di inizio della sospensione o riduzione. |
Va evidenziato che, in questa prima fase, le domande non potranno essere presentate prima che siano decorsi 30 giorni dall’entrata in vigore del D.L. 34/2020, quindi non prima del 18 giugno 2020. Il datore di lavoro che si avvale del pagamento diretto dovrà trasmettere, anche mediante il proprio intermediario autorizzato, entro 15 giorni dalla sospensione o riduzione dell’attività, i necessari dati per consentire all’Inps l’erogazione di un’anticipazione per i lavoratori non superiore al 40% delle ore autorizzate. In seguito, entro 30 giorni dall’erogazione dell’anticipazione, dovrà essere trasmessa la consuntivazione delle ore effettivamente utilizzate, al fine di consentire all’Istituto di procedere con l’eventuale corresponsione del saldo o per recuperare quanto erogato. Va sin da ora precisato che, al momento, occorrerà attendere le istruzioni da parte dell’Istituto previdenziale prima di poter procedere.
PROROGA DEL DIVIETO DI LICENZIAMENTO PER GMO E DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI
L’articolo 80, D.L. 34/2020, c.d. Decreto Rilancio, estende a 5 mesi dal 17 marzo 2020 il periodo di divieto di avviare, le procedure di licenziamento collettivo (L. 223/1991) e, per il medesimo periodo, vengono sospese quelle ancora pendenti, avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.
Sono escluse dal divieto le ipotesi, in caso di cambio appalto, in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge, di Ccnl o di clausola del contratto d’appalto.
Per lo stesso periodo è vietato al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza, di poter recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo (articolo 3, L. 604/1966). Contestualmente, viene prevista la sospensione delle procedure ex articolo 7, L. 604/1966 in corso, per il recesso per gmo (imprese +15 dipendenti.
Si ricorda che nel divieto di licenziamento per gmo non rientrano i licenziamenti per mancato superamento della prova, per superamento del comporto e al termine del periodo di apprendistato.
Come ulteriore novità si prevede la possibilità, in ogni tempo, di revocare per il datore di lavoro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, abbia effettuato nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, comma 10, L. 300/1970, purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di integrazione salariale, di cui agli articoli 19-22, D.L. 18/2020, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.
LDP PAYROLL rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti, invitando chiunque ritenga di ricadere nell’ambito applicativo della norma richiamata a voler prendere contatto con noi al fine di verificare i presupposti di applicazione e organizzare il lavoro.
De Carlo Arianna – adecarlo@ldp-payroll.com
Head of Payroll Department