In data 28 dicembre 2024, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Collegato Lavoro (L. n. 203/2024), il quale ha previsto numerose novità in materia di diritto del lavoro entrate in vigore a far data dal 12 gennaio 2025.
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Di seguito, si riportano le principali.
Somministrazione di lavoro
L’art. 10, anzitutto, esclude dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione di lavoratori a tempo determinato – attualmente pari al 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti – le seguenti ipotesi:
- lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato;
- lavoratori over 50, assunti per l’avvio di nuove attività, da imprese start up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, per specifici programmi e spettacoli televisivi o radiofonici, per la sostituzione di lavoratori assenti.
La norma in esame, inoltre, ha eliminato la previsione secondo cui, fino al 30 giugno 2025, l’utilizzatore può avvalersi di un lavoratore anche oltre il termine di 24 mesi se lo stesso è assunto dall’Agenzia di somministrazione a tempo indeterminato.
Infinte, la norma introduce l’esclusione dall’obbligo di causale per i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato con soggetti disoccupati che godano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali e con lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
L’intento della norma, pertanto, è quello di chiarire, ed allo stesso tempo limitare, l’ambito di applicazione dell’istituto della somministrazione.
Attività stagionali nel Collegato Lavoro
L’art. 11 introduce una norma di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015, specificando che, oltre alle attività stagionali individuate dal D.P.R. n. 1525 del 1963 e dalla contrattazione collettiva, si considerano stagionali quelle attività organizzate per far fronte a “intensificazioni” dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
La norma in esame, pertanto, ha ampliato il perimetro di quelle norme che, ad oggi, risultano applicabili a quelle attività qualificate quali attività stagionali.
Periodo di prova
L’art. 13 del Collegato Lavoro è intervenuto anche sulla durata del periodo di prova disponendo che, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
La norma prevede inoltre che, in ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere:
- inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi,
- inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.
L’intento della norma in esame, quindi, è quello di delineare in concreto il concetto di “proporzionalità” del periodo di prova con riferimento al contratto a tempo determinato, lasciando spazio alla contrattazione collettiva, in occasione dei futuri rinnovi contrattuali, per poter ridefinire la durata del periodo di prova per tale tipologia contrattuale, nel rispetto dei limiti stabiliti.
Contratto a causa mista
All’art. 17 del Collegato Lavoro è prevista l’introduzione di un contratto ibrido a causa mista, con la possibilità di assumere un lavoratore in parte con un contratto dipendente, in parte con un rapporto autonomo a partita Iva, beneficiando del regime forfettario per il reddito autonomo. Tale possibilità e rivolta alle società che occupano più di 250 dipendenti e consente ai professionisti di lavorare con contratti part-time come dipendenti e contemporaneamente fornire prestazioni come autonomi.
Resta inteso che, in ogni caso, la prestazione resa in qualità di collaboratore autonomo deve avere, a tutti gli effetti, le concrete caratteristiche di tale tipologia contrattuale.
Inoltre, solo con l’applicazione pratica si potrà verificare se verrà allargata la platea di applicazione di tale istituto anche alle società con meno di 250 dipendenti.
Dimissioni automatiche in caso di assenza ingiustificata superiore a 15 giorni
L’art. 19 introduce l’ipotesi delle dimissioni automatiche del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza di previsione contrattuale, per oltre 15 giorni.
Qualora si verifichi tale ipotesi, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare l’assenza all’ispettorato del lavoro territorialmente competente, che si riserva la possibilità di verificare la veridicità della comunicazione.
Grava sul lavoratore l’onere di dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza. In assenza di tali motivi il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e, di conseguenza, quest’ultimo non potrà fare richiesta di Naspi venendo meno il requisito della disoccupazione involontaria.
Tale norma, pertanto, ha la finalità di prevenire una prassi piuttosto diffusa secondo la quale un dipendente, di fatto, assentandosi ingiustificatamente dal lavoro, mira ad ottenere il licenziamento per ottenere l’indennità di disoccupazione di cui, invece, non avrebbe diritto nell’ipotesi in cui rassegnasse le proprie dimissioni.
