Direttiva UE 2018/957: distacco di lavoratori nell’ambito delle prestazioni di servizi
Entro il 30 luglio 2020 gli Stati membri dell’Unione europea devono adeguarsi alle disposizioni della nuova Direttiva UE 2018/957 del 28 giugno 2018, in tema di distacco di lavoratori nell’ambito delle prestazioni di servizi.
La Direttiva, che ha modificato e aggiornato la direttiva 96/71/CE del 16 dicembre 1996, obbliga le aziende multinazionali che assegnano personale dipendente in altri Paesi UE a garantire la parità di trattamento economico e normativo, cercando di contrastare il c.d. dumping sociale.
Da un punto di vista operativo, le disposizioni della direttiva prevedono l’adeguamento del pacchetto salariale dei lavoratori distaccati e delle condizioni di lavoro, dopo il superamento dei primi 12 mesi di distacco, prorogabili – con richiesta motivata da inoltrare alle autorità competenti – di ulteriori 6 mesi fino a una durata totale massima del distacco di 18 mesi.
Oltre al dumping salariale, gli obiettivi perseguiti sono quelli di garantire parità di condizioni e tutelare i diritti dei lavoratori distaccati.
Ad oggi, le imprese estere che distaccano i lavoratori in Italia hanno l’obbligo di comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro entro le ore 24:00 del giorno antecedente l’inizio del distacco le seguenti informazioni:
- i dati identificativi dell’impresa distaccante;
- i dati identificativi dell’impresa distaccataria;
- il numero e le generalità dei lavoratori distaccati;
- la data di inizio, di fine e la durata complessiva del distacco;
- il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa;
- la tipologia dei servizi e la generalità dei referenti della società distaccante.
Eventuali modifiche ai termini del distacco devono essere segnalate entro 5 giorni.
La Direttiva n. 2018/957 obbliga le imprese distaccanti a garantire al lavoratore, una volta superato un periodo di assegnazione di 12 mesi (prorogabile fino a 18 mesi), tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membro ospitante in cui è svolta la prestazione di lavoro, ai sensi delle disposizioni di legge, regolamentari o amministrative o derivanti da contratti collettivi nazionali. In particolare, la nuova normativa prevede l’applicazione dei seguenti elementi:
A) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
B) durata minima dei congedi annuali retribuiti;
C) retribuzione, comprese le tariffe per lavoro straordinario;
D) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
E) sicurezza, salute e igiene sul lavoro ecc.
F) parità di trattamento tra lavoratori di sesso diverso e altre disposizioni in materia di non discriminazione;
G) condizioni di alloggio dei lavoratori quando questo è fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontano dal loro normale luogo di lavoro;
H) indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.
Per agevolare le imprese distaccanti nella conoscenza delle condizioni di lavoro applicabili nel Paese di destinazione, la Direttiva in oggetto prevede l’istituzione in ogni Stato membro di un portale unico nazionale, che deve essere tenuto aggiornato e dove devono essere pubblicati gli elementi costitutivi della retribuzione e le altre condizioni di lavoro e di occupazione applicabili al lavoratore distaccato.
La nuova Direttiva ribadisce la temporaneità del distacco e prevede che, superati i primi 12 (o 18) mesi di distacco, si debba provvedere all’eventuale integrazione in busta paga, ad opera della società distaccante, dei trattamenti salariali, degli emolumenti legati all’alloggio e delle indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio.
La Direttiva definisce inoltre che: «Le indennità specifiche per il distacco sono considerate parte della retribuzione, purché non siano versate a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco, come le spese di viaggio, vitto e alloggio. […] Qualora le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili al rapporto di lavoro non determinino se elementi dell’indennità specifica per il distacco sono versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco o se fanno parte della retribuzione e, nel caso, quali siano detti elementi, l’intera indennità è considerata versata a titolo di rimborso spese.”
Restano escluse dall’ambito di applicazione della Direttiva le procedure, formalità e condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza e i regimi pensionistici integrativi di categoria.
Aspetti previdenziali
Sul tema, è necessario rilevare che la parità di trattamento non incide sugli aspetti previdenziali, i quali restano disciplinati dal Regolamento n. 883/2004 e dal suo Regolamento di attuazione n. 987/2009.
Il lavoratore distaccato in un Paese UE potrà continuare a versare i contributi previdenziali nel proprio Paese di origine per i primi 24 mesi, generalmente prorogabili previa autorizzazione delle autorità previdenziali competenti dei Paesi coinvolti.
Resta da verificare le connessioni tra il periodo massimo di distacco previsto dalla Direttiva UE 2018/957 e i Regolamenti sopracitati.
Le nuove regole dovranno essere attuate dagli Stati membri entro il 30 luglio 2020, come previsto dall’art. 3, comma 1 della Direttiva.
Il Parlamento italiano, con legge N°117 del 4 ottobre 2019 (entrata in vigore il 2 novembre 2019) ha stabilito che il Governo è delegato ad adottare i decreti legislativi per l’attuazione della Direttiva UE 2018/957 entro il termine di recepimento indicato dalla direttiva stessa.
Alla data di pubblicazione di pubblicazione della presente infoflash, non risulta adottato alcun decreto legislativo al riguardo.
LDP Payroll rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.
De Carlo Arianna – adecarlo@ldp-payroll.com
Head of Payroll Department