Con l’entrata in vigore del Decreto Trasparenza, dal 13 agosto, nuovi obblighi informativi per il datore di lavoro nei contratti di lavoro, a pena di sanzioni.
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Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale il 29 luglio 2022, entra in vigore il D. Lgs. n 104/2022 (anche noto come “Decreto Trasparenza”) che introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro e della redazione delle lettere d’assunzione che dovranno contenere diverse informazioni inerenti al rapporto di lavoro.
Il Decreto Trasparenza sarà applicabile dal prossimo 13 agosto per le nuove assunzioni, nonché per chi ha già un rapporto di lavoro in corso al 1° agosto (il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto a tale data, sarà tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni le informazioni sul rapporto di lavoro).
Le nuove regole troveranno applicazioni alle seguenti tipologie contrattuali:
- contratto dì lavoro subordinato;
- contratto di lavoro in somministrazione;
- contratto di lavoro intermittente;
- rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
- contratto di collaborazione coordinata e continuativa;
- contratto di prestazione occasionale;
- ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
- ai lavoratori domestici;
- ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.
Il datore di lavoro dovrà comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal Decreto Trasparenza, in formato cartaceo oppure elettronico e dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Le informazioni “aggiuntive” che dovranno essere condivise, a pena di sanzioni, con il lavoratore sono, tra l’altro:
- Il contratto collettivo applicato e le parti firmatarie;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Qualora il datore di lavoro non adempia già all’avvio dell’assunzione alla condivisione delle informazioni “obbligatorie” menzionate, sulla base della tipologia delle informazioni, è previsto in suo favore un periodo transitorio di 7 giorni o di 30 giorni dalla data di assunzione, in cui sopperire a tale mancanza informativa.
A ciò si aggiunga, che il Decreto Trasparenza stabilisce che debbano essere fornite ai lavoratori per le seguenti tipologie di rapporti:
- quelli per i quali il datore utilizzi sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati,
- quelli resi all’estero,
- quelli in cui la prestazione non sia prevedibile,
una serie di informazioni con impatto non solo in ambito giuslavoristico ma anche privacy.
In assenza della indicazione di tali informazioni o in caso di condivisione di informazione incompleto o fornite in ritardo, sono previste sanzioni differenziate per la tipologia di omissione in capo al datore di lavoro.
Quella ordinaria prevede per il datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato che può essere erogata dall’Ispettorato territoriale del lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore o previo accertamento ispettivo.
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LDP ha già organizzato un team dedicato per garantire la massima e pronta assistenza alla clientela nell’adempimento degli obblighi di cui al Decreto Trasparenza.
Oggetto: Dal 1° settembre, comunicazione semplificate telematica relativa allo smart working “ordinario”
Dal 1° settembre si sancisce il definitivo superamento dell’obbligo di trasmissione dell’accordo individuale unitamente alla comunicazione telematica preventiva di smart working che deve essere inviata al portale ministeriale.
La nuova comunicazione prevederà soltanto i nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Oggetto: Dal 1° settembre, accordo individuale con ciascun lavoratore per attivare la modalità di lavoro in smart working
Ad oggi, la modalità semplificata di Smart Working valida ancora per tutto il mese di agosto non è stata prorogata. Pertanto, dal 1° settembre, per attivare la modalità di Smart Working sarà necessario stipulare con ciascun lavoratore un accordo individuale.
LDP Payroll rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti,
Milano, 11/08/2022
Con i migliori saluti
LDP PAYROLL SRL-STP
Arianna De Carlo
Head of Payroll Department