Decreto aiuti bis: quali sono le novità in materia di smart working

da Francesca Cutrì | Set 28, 2022 | Blog

In data 21 settembre 2022 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la L. n. 142/2022, che converte, con modificazioni, il D.L. n. 115/2022 (c.d. “Decreto Aiuti-bis”) e che, tra le altre, introduce rilevanti novità che riguardano i rapporti di lavoro, ed in particolare il ricorso al regime lavorativo dello smart working.

 

 

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  1. Riattivazione dello smart working semplificato

 

 

È bene ricordare anzitutto che lo smart working è una modalità di lavoro che normalmente richiede il raggiungimento di un’intesa al riguardo e quindi la sottoscrizione di un accordo individuale (secondo le previsioni contenute nella L. n. 81/2017) tra il lavoratore ed il datore di lavoro.

Con il proposito di incrementare la competitività e consentire una più facile conciliazione dei tempi di vita – lavoro, lo smart working è un metodo di esecuzione della prestazione lavorativa che può prevedere forme di organizzazione del lavoro mediante fasi, cicli e obiettivi, senza alcun vincolo in merito ad un preciso orario o luogo di lavoro, e con la possibilità di utilizzo di strumenti informatici per realizzare l’attività lavorativa.

 

In particolare, la prestazione lavorativa è svolta in modalità “ibrida” in quanto deve essere eseguita, in parte nei locali aziendali, in parte al di fuori degli stessi, senza una postazione fissa e con flessibilità oraria, derivanti dalla legge e dal contratto collettivo.

 

Lo scorso 31 agosto è scaduta la proroga alla deroga prevista per l’accesso allo smart working “semplificato”, che aveva reso possibile per il datore di lavoro adottare unilateralmente una modalità di lavoro che, normalmente, vede nell’accordo concluso tra le parti una delle sue principali caratteristiche.

 

Dal 1° settembre 2022, pertanto, in assenza di alcun intervento normativo sul punto, le società hanno potuto fare ricorso al regime lavorativo dello smart working solo nel caso in cui abbiano previamente negoziato e sottoscritto, con ognuno dei lavoratori interessati, un accordo individuale che fosse in linea con le previsioni di cui alla L. n. 81/2017.

 

L’art. 25 bis del D.L. n. 115/2022, come convertito dalla L. n. 142/2022, ha di fatto riattivato fino al 31 dicembre 2022 il termine che in precedenza consentiva, nel settore privato, al datore di lavoro di ricorrere allo smart working anche in assenza di accordi individuali.

 

Fino alla nuova data, salvo ulteriori proroghe, pertanto, i datori di lavoro privati potranno adottare il regime lavorativo agile con riferimento ad ogni rapporto di lavoro subordinato, anche nel caso in cui non sia stato sottoscritto un accordo di lavoro individuale.

 

 

  1. Smart working per i lavoratori fragili e a rischio

 

 

L’art. 23 bis del D.L. n. 115/2022, come convertito dalla L. n. 142/2022, proroga al 31 dicembre il diritto allo smart working per i lavoratori fragili, sia dipendenti pubblici che privati, i quali fino a tale data potranno pertanto continuare a svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità di smart working.

In particolare, tale diritto è riconosciuto ai lavoratori fragili, anche mediante:

 

  • l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti;
  • lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

La medesima proroga della possibilità di ricorrere al lavoro agile è prevista anche per i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che siano ritenuti maggiormente esposti al rischio di contagio, in ragione dell’età, della condizione da immunodepressione e di una pregressa infezione da Covid-19 ovvero da altre patologie che determinano particolari situazioni di fragilità del lavoratore.

 

 

  1. Smart working per i lavoratori – genitori con figli under 14

 

 

L’art. 23 bis del D.L. n. 115/2022, come convertito dalla L. n. 142/2022, dispone che il diritto allo smart working fino al 31 dicembre 2022 sia riconosciuto anche ai lavoratori dipendenti del settore privato, genitori di almeno un figlio/a minore di 14 anni

Affinché si possa ricorrere alla modalità lavorativa dello smart working, tuttavia, devono necessariamente sussistere i seguenti presupposti:

 

  • anche l’altro genitore deve lavorare o non essere “beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa” (Si tratta di misure che l’ordinamento prevede a supporto del lavoratore nel corso del rapporto di lavoro ovvero al momento della cessazione, come ad esempio la cassa integrazione e l’indennità di disoccupazione);
  • tale modalità di lavoro sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

 

 

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Nonostante la riattivazione dello smart working semplificato, riteniamo sia consigliabile sottoscrivere in ogni caso accordi individuali ad hoc con ogni singolo lavoratore per disciplinare il rapporto di lavoro nel caso in cui la Società intenda ricorrere a tale modalità lavorativa.

 

Infine, è opportuno valutare anche l’adozione di regolamenti che disciplinino l’utilizzo degli strumenti di lavoro, ciò anche con riferimento all’eventualità in cui si renda necessario accedere ai medesimi in caso di attivazione di procedimenti disciplinari.

 

 

 

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