La questione è stata oggetto di numerose discussioni in tema di rapporto di lavoro agile, sollevate sia sulla natura dei buoni pasto sia sulla loro legittimità nell’erogazione, qualora venissero resi a lavoratori che rendono le loro prestazioni anche al di fuori dei locali aziendali.
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Ricordiamo che lo smart working rappresenta una mera modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, la quale può essere legittimamente svolta al di fuori degli spazi lavorativi.
Il riferimento normativo è dettato in primis dalla Legge 81/2017, ma un ruolo importante ha avuto altresì Il Protocollo sul lavoro agile sottoscritto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 7 Dicembre 2021. Ecco, riguardo a quest’ultimo, l’ANSEB – l’Associazione nazionale società emittrici buoni pasto – ha espresso soddisfazione per la chiarificazione sul tema che lo stesso Protocollo fornisce.
Il lavoratore in smart working è equiparato ai lavoratori in presenza?
È bene ricordare che il lavoratore che eroga la propria prestazione lavorativa in smart working ha diritto al medesimo trattamento economico e normativo di quei dipendenti che invece svolgono le medesime mansioni solo in presenza. Il tutto nel pieno rispetto delle determinazioni previste dalla legge n. 81/2017, tra le quali spiccano a titolo esemplificativo il diritto alla disconnessione, la parità di retribuzione economica, il diritto alla carriera ed il rispetto di tutti gli obblighi di informativa riguardanti la salute e la sicurezza sul lavoro.
Partendo da quanto sopra dichiarato, appurata la piena parità di trattamento tra smart workers, il buono pasto è infatti riconosciuto dalla giurisprudenza come benefit contrattualizzabile, e pertanto rientrante in toto tra la fattispecie dell’art 9 del Protocollo, rubricato “Parità di trattamento e pari opportunità”.
E proprio di questo si parla, il “trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato”. Significa la non discriminazione del lavoratore a distanza rispetto a quello in presenza anche e soprattutto rispetto ai benefit di welfare.
Venendo riconosciuti come benefit, si concede alla parte datoriale la scelta o meno di riconoscerli, salvo l’esistenza di particolari obblighi contrattuali come accordi di secondi livello o individuali.
A queste conclusioni si è giunti anche attraverso una indicazione del Tribunale di Venezia dell’8 luglio 2020 e grazie ad alcune sentenze della Cassazione (si veda la n. 16135/2020 e 31137/2019), il tutto quindi nel pieno rispetto di quanto previsto dall’articolo 20 della legge 81/2017 sulla parità di trattamento.
La modalità di lavoro agile rappresenta un ottimo strumento atto a realizzare il cosiddetto worklife balance, ossia la conciliazione dei tempi lavorativi con quelli strettamente personali.
Le stesse Parti sociali, ex art 9 del Protocollo lo sostengono “fatte salve la volontarietà e l’alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile”. E aggiungono: “garantendo la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro”.